Como hemos señalado en artículos anteriores, muchas organizaciones internacionales muestran gran recelo a la hora de avanzar hacia un plan paneuropeo de pensiones. No obstante, algunas de estas organizaciones se están moviendo hacia una filosofía de beneficios más coherente en toda Europa con el fin de ayudar a crear una cultura de beneficios "de marca". En el presente artículo, discutiremos los planes de aportación definida en toda Europa e introduciremos algunos temas comunes así como diferencias culturales que ayudarán a los patrocinadores de los planes multinacionales a encontrar oportunidades para coordinar los diseños y las prácticas de gestión de sus planes de aportación definida más allá de las fronteras.

La tabla que sigue revisa el panorama de las pensiones en toda Europa, mostrando algunas de las diferencias de los mercados clave en términos de tamaños, proporciones y tipos de regímenes de pensiones.

Los planes de aportación definida desde una perspectiva contable: ¿es realmente un plan de prestación definida o un plan de aportación definida?

La comparación del panorama de las pensiones en toda Europa utilizando los anteriores gráficos sugiere una amplia variación en los regímenes de pensiones ocupacionales. ¿Pero son en realidad tan diferentes los enfoques para proporcionar la seguridad de la jubilación en toda Europa? A menudo, los regímenes se clasifican como de prestación definida o de aportación definida en base a principios contables, pero en realidad los programas son bastante parecidos.

En base a los principios contables europeos de las normas IFRS, un plan de pensiones se trata como un plan de aportación definida si la "sustancia económica" del plan se deriva de sus "términos y aportaciones principales" (si hubiésemos aplicado las normas FAS, hubiésemos obtenido una perspectiva muy diferente). Las normas IFRS también prevén que la obligación legal o constructiva de "la empresa" esté limitada a la cantidad que acuerde aportar al fondo." Esto implica que el "riesgo actuarial y el riesgo de la inversión recaen en el empleado."

Aunque estas definiciones dejan la puerta abierta para cualquier interpretación de qué es lo que se considera un plan de aportación definida y qué es lo que no, cubren específicamente algunas excepciones debatibles comunes. Una de esas excepciones es la existencia de garantías, que algunos países de Europa han introducido a modo de "red de seguridad" para la seguridad de la jubilación de los miembros. Si una garantía forma parte de los elementos del plan, aunque el plan por otra parte pueda tener todas las características de un plan de aportación definida, debe tratarse como un plan de prestación definida a efectos contables. Esto explica por qué países como Suiza afirman que no pueden tener planes de aportación definida "auténticos" (y figuran en la lista del gráfico anterior como países que tienen planes de prestación definida o mixtos), pero en realidad estos planes tienen una exposición bastante limitada a los balances, parecida a la de los planes de aportación definida.

Comparación de los planes de aportación definida en toda Europa desde una perspectiva de diseño

Aunque un plan de aportación definida se podría considerar como un plan de prestación definida basándonos en los principios contables, también podríamos muy bien preguntarnos qué es en realidad un plan de aportación definida desde una perspectiva de diseño y operaciones, y qué características interesantes de un diseño de aportaciones definidas podríamos considerar para apalancarlo más allá de las fronteras. En general, encontramos que lo que los empleadores están buscando en los planes de aportación definida se puede resumir en la siguiente definición:

Cuando se utiliza esta definición, parece perfectamente claro que hay mucho en común entre los planes de aportación definida en Europa. Aceptada esta definición de los planes de aportación definida, podemos buscar puntos comunes y por supuesto diferencias en la percepción de los planes de aportación definida en toda Europa. Algunos de los aspectos clave a la hora de comparar los modelos de aportación definida incluyen:

•  Necesidad de garantías legales.
•  Necesidad de fondos de inversión de estilo de vida.
•  Necesidad de pensiones ocupacionales.
•  Si el mercado está impulsado por el gobierno (de las pensiones).
•  Si el mercado está impulsado por proveedores comerciales.
•  Si el mercado está suprimiendo los sistemas de reservas contables.

Mercer ha desarrollado una forma interesante de comparar y contrastar estos aspectos en diferentes países. Si se colocan estos aspectos en varios ejes y se representa a cada país por una línea que conecta a estos ejes, el gráfico de la comparación de países parece algo así como un diagrama de telaraña, como se puede ver a continuación:

Por ejemplo, el diagrama de aportación definida anterior muestra que los mercados de aportación definida en Alemania y Bélgica tienen ambos una alta puntuación en la necesidad de garantías legales. Parece lógico combinar las actividades en torno a este tema en esos países. No obstante, la cuestión de las garantías parece tener poco impacto en los mercados de aportación definida de los Países Bajos y Francia. Obviamente, no es un problema para todos los países europeos. Cuando se utiliza el diagrama de esta forma, las diferencias en toda Europa son fáciles de visualizar.

Los patrocinadores de planes multinacionales, a los que importa un grupo específico de países (y no toda Europa), pueden identificar diferencias y temas comunes con mucha rapidez al comparar los países pertinentes utilizando esta metodología, pudiendo entonces entender mejor cómo el diseño y la gestión de los regímenes de aportación definida específicos de cada país están relacionados con el diseño y la gestión de otros países, y buscar oportunidades para estandardizar el diseño o las prácticas así como la ventaja de las economías de escala. Si la coherencia del diseño es atractiva para poder simplificar las características y la administración de los planes, facilitar las transferencias transfronterizas o moverse hacia una filosofía de beneficios más coherente, puede que merezca la pena modificar los diseños y las prácticas en diferentes países para hacer que coincidan más con los demás países.

Pero, ¿cabe realmente esperar que Europa se introduzca en un mercado de aportaciones del tipo "un tamaño sirve para todos" o que las organizaciones multinacionales adopten un solo diseño de planes de aportación definida? Otras regiones como Australia, Asia y las Américas parecen estar haciendo un buen intento de compartir un conjunto común de valores fundamentales ("cultura de las pensiones") dentro de sus respectivas regiones, aunque estos valores puedan cambiar con el tiempo. No obstante, en Europa, parece que las diferencias en las culturas de pensiones pueden variar significativamente de un país a otro.

Planes de aportación definida: definidos por diferentes culturas

Las diferencias entre los diferentes modelos de aportación definida en Europa se ven como una de las principales dificultades para desarrollar un plan de aportación definida del tipo "un tamaño sirve para todos". Europa se ha dividido históricamente en sectores que tienen tradiciones de planes de prestación definida muy fuertes y pensiones estatales muy fuertes o pensiones muy limitadas. Pero incluso los sectores que tienen pensiones limitadas ahora se están moviendo generalmente hacia modelos de aportación definida de alguna clase o han entrado en ellos (por ejemplo, en la Europa oriental). De hecho, en toda Europa la tendencia a la aportación definida está cobrando un auténtico ímpetu con la introducción de nuevos planes de aportación definida. El estudio europeo sobre aportación definida realizada por Mercer en 2008 indica que la mayoría de los planes de aportación definida en Europa son relativamente nuevos y que existen desde hace menos de siete años.

En países con pensiones estatales fuertes (que podrían verse ahora amenazados) o planes de pensiones muy limitados, la introducción de un nuevo plan de aportación definida no se vería como un deterioro de los beneficios. Sin embargo, a los países que han disfrutado de una fuerte cultura de prestación definida en el pasado ahora se les pide que entren en planes de aportación definida generalmente menos valiosos. Lo que es importante es que los empleados en esos países valoren sus planes y estén totalmente comprometidos. Esta cuestión de asegurar que los empleados valoren sus planes de aportación definida, recientemente puesto de relieve en la Estudio europeo sobre aportación definida 2007/2008 realizado por Mercer, se definió como el principal objetivo de las empresas en este momento. (Ver el gráfico que se muestra más abajo).

Otra área de cambio estresante es que en algunos países europeos, las entidades legales independientes (como los fondos de pensiones o los fideicomisos) se están utilizando tradicionalmente y tienen consejos autónomos que se nombran para proteger los derechos de los miembros de los planes. Los sindicatos suelen jugar papeles significativos en estas entidades y se centran en principios de solidaridad que son una parte clave de su cultura de prestación definida. Cambiar estas culturas tardará mucho tiempo (hay quien dice que generaciones) y necesitará mucha comunicación con los miembros de los planes. No obstante, el objetivo será hacer los cambios necesarios, conservando lo mejor de la cultura del pasado en términos de un fuerte gobierno y al mismo tiempo adaptarlas al entorno de la aportación definida.

Planes de aportación definida: entendidos como "obligación de cuidado"

Los objetivos de las organizaciones fueron un centro de atención clave en el estudio europeo sobre aportación definida realizado por Mercer.

Encontramos que el objetivo no. 1 para las empresas es asegurar que sus empleados valoren el plan de pensiones. Parte de esto implica la comunicación, pero comunicar a los empleados sólo dará el resultado deseado si el plan es realmente de buena calidad y si se está gestionando correctamente. Por consiguiente, las compañías necesitarán una serie de controles que puedan utilizar para evaluar sus planes.

Al formular estos controles, las organizaciones deben:

• Evaluar la calidad (con relación al mercado) así como la efectividad del plan, lo que significa la forma en que se gestiona el plan.   
• Evaluar si el plan proporcionará los resultados deseados, y si no, establecer una segunda opción alternativa.        
• Determinar si el perfil de riesgo y rendimiento de la inversión es adecuada.
• Determinar si proporcionar o no un nivel correcto de aportaciones.

Cambiar de rumbo es difícil. Para cambiar la dirección de los planes de pensiones, las empresas deben monitorizar antes las cosas adecuadas y hacer los cambios adecuados con suficiente anticipación para poder tener éxito. El informe de Mercer revela que el 40 por ciento de los planes monitorizan la idoneidad de los beneficios de los planes de aportación definida anualmente y que otro 40 por ciento revisan su idoneidad con una frecuencia de entre dos y cinco años. El rendimiento de la inversión se revisa típicamente más de una vez al año, de acuerdo con el estudio de Mercer. Para alcanzar estas metas y cumplir las expectativas de los empleados de que el plan les proporcionará los beneficios adecuados, se debe elaborar una estrategia eficaz de gestión del plan.

En países como Irlanda y Países Bajos, que han entrado en el espacio de la aportación definida, vemos a los reguladores introduciendo algún nivel de obligación de cuidado en los planes de aportación definida en el que las empresas deben asumir algún control, proporcionando así una base jurídica para la gestión del plan. Aunque esto se podría ver como una nueva carga para las compañías, en realidad es una forma de que puedan lograr su objetivo de ofrecer un plan altamente valorado. De hecho, aunque la legislación no exige estos principios, los patrocinadores de planes multinacionales deberían considerar su adopción como la mejor práctica.

Hacia una definición unificada

Los planes de aportación definida existen de un extremo a otro de Europa, al menos desde una perspectiva de diseño, aunque muchos de ellos se podrían ver como planes de prestación definida desde una perspectiva contable. Una forma adecuada de gestionar los planes de aportación definida en Europa y movernos hacia una filosofía de beneficios más coherente es apalancar semejanzas en toda Europa sin dejar de ser conscientes de las diferentes perspectivas de los países para los planes. Aunque la cultura de pensiones puede variar, de nuestra encuesta se deduce claramente que los patrocinadores de planes en toda Europa desean que los miembros valoren sus planes de aportación definida. Pero esto no ocurrirá sin el compromiso de los miembros y una fuerte gestión de los planes. Establecer un sólido marco de gestión de los planes de aportación definida con metas y medidas (incluyendo una estrategia de comunicación) para cada uno de los países adecuados es crucial. Mercer ha desarrollado modelos para el éxito en cada una de estas áreas.

Notas:

1. IFRS, sección "Distinción entre Planes de aportación definida y Planes de prestación definidas", párrafo 25.

2.  Este estudio tovadía está abierto a participantes.