Ahora las pensiones están mucho más presentes en el orden del día del negocio principal de las organizaciones, y los fiduciarios y comités de gestión tienen que ponerse al día. "Así es como se ha llevado siempre la gestión de los beneficios" ha dejado de ser una excusa válida para las malas prácticas. El camino que tenemos por delante está claro:

La crisis financiera ha puesto de relieve la deficiencia de muchos modelos de riesgos protegidos por copyright. A medida que nos adentramos en diferentes épocas, los modelos de riesgo tienen que ser recalibrados, y se debe reevaluar el apetito por el riesgo y las estrategias. La volatilidad de los mercados crea algunas excelentes posibilidades para que las multinacionales reasignen el capital o cambien las inversiones de manera que se preserve el valor a largo plazo. Los cambios significativos que se han producido en la legislación (como la Ley de Protección de las Pensiones de 2006 en Estados Unidos), las nuevas oportunidades de financiación y la legislación sobre este tema (en Europa), o el aumento de la competitividad de las opciones parciales de buyout (en el Reino Unido) hacen que esta época sea muy atractiva para formular una clara estrategia a largo plazo y buscar después las oportunidades tácticas para realizar esa estrategia.

¿Qué lecciones podemos aprender de este último bajón económico? Durante estos últimos 60 años, las recesiones han durado alrededor de entre 12 y 18 meses. Hacen falta múltiplos de esta duración para localizar, contratar y desarrollar talentos clave. Muchas de las organizaciones que perdieron talentos y conocimientos en las anteriores recesiones simplemente terminaron volviendo a contratar tanto como pudieron – pero a precios más altos – al final de la recesión. Estas organizaciones fueron las afortunadas. Otras empresas se vieron desbordadas por organizaciones más innovadoras y ricas en talentos.

¿Cuáles son las implicaciones para los planes de beneficios? Para los planes de prestaciones definidas, las empresas necesitan asegurarse de que los departamentos de recursos humanos, por una parte, no asuman la tarea de obtener presupuestos de jubilación anticipada para el despido de empleados con muchos años de servicio; mientras que, por otra parte, no se les encargue la búsqueda de nuevas formas de ofrecer papeles flexibles para los trabajadores de más edad con experiencia.

La importancia de la aportación definida será mayor que en cualquier recesión anterior. Las empresas que han cambiado a planes de aportación definida han trasladado el riesgo de inversión a los empleados, pero siguen soportando las cuestiones relacionadas, como las preocupaciones de los empleados en torno a los saldos de las cuentas, la selección de inversiones y los planes de jubilación. Todas estas cuestiones tienen un impacto negativo en la productividad. Las empresas tienen una oportunidad de mantener a los empleados centrados en cualquier cuestión que les preocupe, a través de una comunicación clara y a tiempo. Todos preferimos resultados garantizados en lugar de resultados inciertos. Como ha aumentado la incertidumbre, ahora es el momento de calmar temores irracionales y centrar la atención en las inversiones que tengan los rendimientos más elevados, como las estrategias innovadoras de comunicación: cursos y modeladores de planificación financiera, la introducción de selección de opciones de inversión garantizadas; y/o la reintroducción limitada de opciones básicas de prestaciones definidas de bajo coste.

Hay muchas oportunidades para centrar los gastos en las gratificaciones allí donde los empleados más las valoren. Los programas de retribución flexible son un buen ejemplo de planes de gratificación que permiten a los empleados comprar más de lo que ellos valoran y menos de lo que no. A mayor valoración del empleado, mayor valor para la empresa por unidad de gasto.

¿Dónde deben buscar las organizaciones buenos modelos para los programas de beneficios del mañana? Quizás en los países orientales.

A los nacidos durante el boom de natalidad que se produjo después de la II Guerra Mundial les preocupa tanto la vivienda y las deudas como las pensiones. Australia, que ha dado el ejemplo en cuanto a los ahorros de jubilación de aportación definida durante muchos años, está lanzando las cuentas de "Ahorrador para la Primera Vivienda" como una forma de que los empleados más jóvenes ahorren para su primera vivienda con ventajas fiscales. Esto, en realidad, no es una idea nueva. El plan de jubilación obligatorio de Singapur, el Fondo Central de Previsión (CPF), ha permitido a los singapurenses, durante estos últimos 20 años, utilizar sus ahorros del CPF para adquirir una vivienda de acuerdo con los planes de vivienda aprobados. Asimismo, en China, los planes de jubilación más recientes en realidad evolucionaron a partir de los planes de vivienda, que disfrutaban de popularidad en los 90 como herramienta de atracción y retención.

También en el Reino Unido los cambios que se han producido en la legislación en 2006 han abierto el camino para más formas innovadoras de ahorros, incluyendo los paquetes de beneficios que permiten a los empleados más jóvenes controlar el dinero para pagar deudas y/o ahorrar para la vivienda antes que ahorrar para las pensiones.

Poner los ojos en los países orientales también tiene sentido porque muchas multinacionales los están considerando como motor del crecimiento corporativo. Las empresas ya están descubriendo que tanto en los países occidentales como en los orientales, la demanda de talentos es mayor que la oferta. No obstante, estas economías emergentes ofrecen una amplia gama de nuevas oportunidades para diseñar planes y estrategias de recursos humanos que realmente atraigan, retengan y desarrollen talentos. ¡Quizás entonces estos nuevos programas (como tantas otras mercancías manufacturadas) se puedan exportar a Occidente!

Empecé este artículo con las primeras palabras de la novela Historia de Dos Ciudades, una obra que capta la incertidumbre y el caos de la época. Pero el final del libro augura un resultado más prometedor: Cuando el cínico abogado Sydney Carton aguarda la muerte en la guillotina, el amor lo redime y afirma con gran serenidad: “Es lo mejor, lo mejor que he hecho en toda mi vida; será el mejor descanso que haya tenido nunca.” Podemos llegar a la conclusión de que con un poco de ingenio y planificación, una multinacional puede explotar este período de incertidumbre económica y laboral de un modo mucho más productivo que en años anteriores. Estos tiempos pueden ser un catalizador y una oportunidad para acciones alineadas con las estrategias de recursos humanos y comerciales a más largo plazo, permitiendo así a los empleados, los miembros del consejo y los accionistas dormir mejor en el futuro.