El presente artículo describe en detalle:

Definición de beneficios flexibles

La tabla siguiente capta las diferencias esenciales entre los dos enfoques.

• La cambiante demografía de la fuerza de trabajo. En primer lugar, tenemos la incorporación de más mujeres a la fuerza de trabajo y después, más familias con 2 miembros que ganan un sueldo. Ahora, tenemos un pool de mano de obra decreciente con necesidades y expectativas generacionales diversas. Los cambios en la composición de la fuerza de trabajo necesitan una nueva consideración de lo que se ofrece.
• La inflación. El coste de algunos beneficios, como la asistencia sanitaria, pueden sobrepasar la tasa general de inflación. Si la empresa tiene que absorber estos costes, eso significa que hay menos dinero disponible para otras áreas de compensación, beneficios o inversión corporativa. Cuando los empleados asumen una mayor parte del coste, también necesitan priorizar de nuevo cuáles son los beneficios más importantes y determinar si el dinero en efectivo es más valioso que los beneficios.
• Necesidades de los ciclos de vida. Como es obvio, los empleados tienen diferentes necesidades durante las diferentes etapas de sus vidas. Los empleados más jóvenes desean centrarse en el desarrollo de sus carreras, la formación y el tiempo personal. Los empleados de más edad se preocupan por ahorrar lo suficiente para la jubilación.

• Perspectiva de la empresa. Análisis de las características de la fuerza de trabajo, discrepancias entre las empresas / divisiones operativas, y tendencias emergentes.
• Perspectiva del empleado. Investigación sobre las preferencias de los empleados por grupo demográfico, negocio y áreas críticas de contratación y retención. Identificación de las compensaciones clave que mejoran el valor percibido y el impacto tanto en la contratación como en la retención.
• Perspectiva externa. Investigación sobre las prácticas correspondientes del competidor y la dirección esperada. Conocimiento de los requisitos reguladores y de administración.
• Perspectiva de los costes. Evaluación de los costes relacionados con todos los programas actuales y futuros, y el potencial de riesgo de selección adversa.

Comparación del flex con la compensación total

¿Qué es lo que está impulsando al flex en Latinoamérica?

Méjico

• Impulsores – control de costes, visibilidad de los beneficios totales, armonización y guerra por los talentos
• Predominio – el 20 por ciento de las empresas tienen flex. Para 2010, se estima que esta cifra aumentará a un 50 por ciento de las grandes empresas.
• Percepción – los beneficios tradicionales no satisfacen las diversas demografías de empleados.

Colombia

• Impulsores – control de costes, innovación, percepción de los beneficios y guerra por los talentos.
• Predominio – las empresas multinacionales están empezando a considerar el flex. Para 2010, se prevé que el 20 por ciento de las empresas ofrezcan el flex.
• Percepción – necesidad de cambiar los antiguos programas de beneficios.

Chile

• Impulsores – control de costes, armonización y guerra por los talentos.
• Predominio – menos de un 10 por ciento de las empresas están considerando el flex, pero las grandes empresas están empezando a explorarlo. Los clientes que buscan el flex quieren estar en el tercer cuartil del mercado y ser competitivos en la atracción y retención de talentos.
• Percepción – atracción y retención; permite la diferenciación .

Argentina

• Impulsores – motivación y satisfacción de los empleados, guerra por los talentos e innovación.
• Predominio – son pocas las empresas que tienen el flex, pero el 70 por ciento de ellas lo está considerando. Los primeros en implantarlo son filiales de multinacionales y empresas que desean que se les perciba como innovadoras.
• Percepción – atracción y retención; permite la diferenciación.

¿Por qué es popular el flex en las economías emergentes?

• Singapur, Malasia y Hong Kong – el flex está vinculado principalmente con beneficios de asistencia sanitaria, seguros y beneficios para familiares dependientes.
• Filipinas – existe una demanda de empleados más jóvenes para los canjes de beneficios con el fin de que puedan tener acceso a la educación, los servicios y medicamentos de pacientes externos, y las necesidades de estilo de vida.
• China – uno de los primeros países en adoptar el flex, permitió a los empleados elegir entre beneficios no asegurados, educación, transporte, vivienda y un fondo de pensiones.
• India – en este mercado emergente, el flex permite a los empleados canjear y evitar la duplicación de cobertura médica para padres y madres y padrastros y madrastras, así como para los hijos, por otros beneficios.

Lo que claramente se desprende de estas ilustraciones es que el concepto de flex perdura como vehículo de administración de cambios. Ayuda a las compañías que quieren hacer cambios que impliquen un control y redistribución de los costes, la introducción de nuevas opciones que sean importantes para la atracción y retención de empleados, y/o el deseo de mejorar la percepción y satisfacción de los empleados. El flex sigue siendo un diferenciador. Con el tiempo, como hemos visto con Estados Unidos, se convierte en parte del tejido mismo de los beneficios que ofrece, y sienta las bases de un movimiento hacia la compensación total.