El estudio de Mercer sobre salud y beneficios de 2008 se realizó teniendo como telón de fondo una serie de reformas de bienestar social que abarcan toda Europa. Los costes de salud y beneficios están aumentando rápidamente. Los avances científicos y tecnológicos están trayendo al mercado los diagnósticos y trat amientos más eficaces – y caros – que jamás se hayan visto. Los sistemas sanitarios están buscando constantemente mejoras en la eficacia y la calidad, aunque también están tratando de controlar los costes. Además de esto, los consumidores están mejor informados y tienen expectativas cada vez mayores de acceder a los beneficios de estas ventajas. A medida que los gobiernos luchan por equilibrar la provisión de asistencia sanitaria  y los presupuestos del gasto público, el coste se traslada cada vez más a las personas y sus empresas para compensar el déficit.

Al mismo tiempo, las co mpañías se están enfrentando a presiones para atraer y retener empleados con talento en mercados laborales escasos y para demostrar el rendimiento de las inversiones a través de mejoras en la productividad, sin dejar de mantener los costes bajo control. Este resumen del informe ofrece revelaciones únicas sobre lo que piensan las organizaciones en relación con estos desafíos y lo que ellos consideran sus prioridades en países que poseen una diversa gama de antecedentes económicos, sociales e históricos.* Para una copia del informe completo, póngase en contacto con su representante de Mercer o haga clic aquí   

Objetivos de la empresa para proporcionar los beneficios y servicios sanitarios

Se pidió a los compañías que clasificasen los objetivos claves para proporcionar los beneficios y servicios sanitarios en términos de importancia. La atracción y retención de talentos claves emerge como el objetivo más importante, con un 62 por ciento de los participantes clasificándolo como "muy importante" o "importante" (top-2 box en una escala de cinco puntos). El cincuenta y cinco por ciento de los participantes clasifican la gestión de los riesgos de la salud y el 51 por ciento las mejoras de la productividad y el rendimiento como top-2 box, respectivamente.

La escasez de talentos claves sigue avalando la importancia de la atracción y la retención por encima de otras cuestiones. Esto es particularmente cierto en las economías nuevas y emergentes de Europa oriental, como las de Polonia, Bulgaria y Rumanía, donde hay escasez de talentos claves debido a una migración masiva de la fuerza de trabajo a las economías occidentales. La crisis de mano de obra resultante suele significar que la atracción y la retención adquieren una mayor prioridad más allá de las preocupaciones sobre los costes, y las empresas que ofrecen acceso inmediato a una asistencia médica de calidad para sus empleados tienen una ventaja a la hora de atraer y retener talentos.

Más de las dos terceras partes de las compañías (el 60 por ciento) coinciden en que lucharían por retener a los empleados de máximo rendimiento, si no tuvieran que ofrecer todos los beneficios de salud que actualmente brindan.

Impacto de las reformas de bienestar social en la demanda de beneficios de sanidad privada

Casi las tres cuartas partes de las empresas (el 72 por ciento) están de acuerdo en que las reformas de bienestar social aumentarán la presión sobre las compañías para que proporcionen beneficios de sanidad privada. En Francia, el 90 por ciento de los que respondieron la encuesta coinciden. Incluso en los países que tienen atención sanitaria proporcionada por el gobierno, como en el Reino Unido, el 70 por ciento de las organizaciones está de acuerdo en que la reforma del bienestar traerá consigo una mayor presión para que se proporcionen beneficios de sanidad privada.

Coste de los beneficios relacionados con la salud

Las empresas europeas gastaron el equivalente al 5,3 por ciento del coste total de las nóminas, como media, en los beneficios de salud en 2007. Las compañías de países con sistemas sanitarios de modelo impositivo general gastaron una media de un 5,5 por ciento. En los países que tienen un modelo de Seguridad Social, el gasto alcanzó una media de un 4,6 por ciento de la nómina. Fue especialmente bajo en la República Checa (2,2 por ciento), Polonia (2,7 por ciento) y Alemania (3 por ciento).

Los resultados del estudio indican que estos costes están aumentando. Alrededor de la mitad de los participantes (51 por ciento) informan que el coste de los beneficios por empleado aumentó en 2007, mientras que sólo un 4 por ciento refiere una disminución; el 45 por ciento dice que el coste se mantuvo más o menos igual. En total, el aumento medio del coste de los beneficios de salud por empleado alcanzó un 5 por ciento. Aunque la mayoría de los participantes están preocupados por el impacto de una fuerza de trabajo que envejece, resulta asombroso que una alta proporción (40 por ciento) no lo esté. Muchos comentaristas creen que el cambio demográfico será uno de los desafíos más significativos que tendrá que afrontar la gestión de los costes de la asistencia sanitaria en el futuro inmediato.

Preocupaciones en torno al aumento de los costes de los beneficios

Los resultados de la encuesta sugieren que para muchas empresas, el nivel actual de los aumentos anuales de los costes de los beneficios – superiores a la inflación de los sueldos – no es aceptable. Al preguntárseles qué posibilidades habría de que tomasen medidas en caso de que los costes siguiesen aumentando al ritmo actual, el 38 por ciento afirmó que probablemente restringirían el alcance de la cobertura, mientras que el 34 por ciento dijo que probablemente trasladarían el coste a los empleados. Las firmas de mayor tamaño estaban más seguros de hacer cambios para abordar los problemas de los costes, con un 50 por ciento declarando que probablemente restringirían el alcance de la cobertura.

Algunos participantes señalan que utilizarían iniciativas distintas a las que antes hemos mencionado para contener el coste. Por ejemplo, cierto número de participantes de Italia está evaluando la introducción de un plan de beneficios flexibles para gestionar el coste y abordar las necesidades de los empleados. Los beneficios flexibles pueden ayudar a facilitar la provisión de planes suplementarios de beneficios, como los de cobertura médica, y a comunicar a los empleados el valor de sus paquetes de beneficios globales y sus partes componentes.

Tipos de beneficios de salud proporcionados

El beneficio más común es el subsidio de enfermedad de la empresa ofrecido por el 71 por ciento de las empresas. El 65 por ciento de las empresas encuestadas proporciona planes médicos privados, que incluyen planes tanto obligatorios como voluntarios, y estos planes son significativamente más comunes en los países que cuentan con financiación de la sanidad pública a través de modelos impositivos generales (el 74 por ciento) que en los países con modelos de Seguridad Social (el 44 por ciento). La forma y el contenido de la provisión de salud y beneficios varía considerablemente de un país a otro, y dicha provisión está fuertemente influenciada por una serie de factores externos, como las normas históricas y culturales, las leyes locales, y el alcance de los convenios colectivos y los fondos sociales (véase en barra lateral/documento adjunto una comparación entre los países con modelos impositivos generales y los países con modelo de Seguridad Social).

Coordinación de las actividades relacionadas con los beneficios de salud en toda Europa

El sesenta por ciento de las multinacionales no intenta coordinar las actividades de beneficios de salud en toda Europa. Sólo un 31 por ciento dice compartir estrategias y políticas comunes, y ni siquiera se utilizan comúnmente iniciativas relativamente sencillas para apalancar la escala y reducir los costes. Por ejemplo, sólo el 16 por ciento utiliza poolings multinacionales. Quizás las entidades locales se resisten a participar en estas iniciativas porque no se dan cuenta de sus ventajas, y las oficinas centrales y los centros regionales pueden mostrarse renuentes a introducir directivas centrales. No obstante, una mejor coordinación y cooperación entre los países puede muchas veces conducir a ahorros en los costes, mejoras en los términos y condiciones, y mejoras en el gobierno.

Niveles de absentismo

Entre todos los participantes en el estudio, el número medio de días de ausencias al año por empleado es de 7,4. Una mayoría (el 58 por ciento) informa que, por término medio, los empleados faltan al trabajo cinco días al año o menos. No obstante, el 20 por ciento comunica medias de 10 días al año o superiores, con un aumento del 12 por ciento de los participantes que informaron este alto nivel de absentismo en 2006.

Los participantes refieren que, por término medio, unas tres cuartas partes (el 73 por ciento) del tiempo total de trabajo perdido se debe a ausencias cortas y frecuentes (por lo general, menos de ocho días) y alrededor de una cuarta parte (el 27 por ciento) se debe a discapacidades de larga duración. Las organizaciones muy grandes generalmente informan niveles más altos de tiempo perdido como consecuencia de discapacidades de larga duración en comparación con las organizaciones pequeñas. En general, el 19 por ciento de los participantes cree que durante estos últimos tres años, el número de medio de días de enfermedad por empleado ha aumentado, el 12 por ciento dice que ha disminuido y el 68 por ciento afirma que se ha mantenido más o menos igual.

Existe una creciente concienciación del impacto de las ausencias en la productividad y en el gasto público. Muchos gobiernos, como el de los Países Bajos, están considerando iniciativas para recalcar los problemas a las empresas y animarles a tomar medidas, así como para aplicar con mayor rigor la legislación y los criterios de elegibilidad para los beneficios de bienestar social del estado.

Causas del absentismo

Se pidió a los participantes que identificasen las tres causas principales de las ausencias de larga duración en sus organizaciones. El dolor en la parte inferior de la espalda y otras afecciones musculoesqueléticas (dos categorías independientes pero relacionadas entre sí) fueron identificadas por un 31 y un 47 por ciento de los respondientes, respectivamente. El estrés y los problemas de salud mental también fueron citados por gran parte de las compañías (el 52 por ciento) entre las principales afecciones causantes de discapacidad, y un 20 por ciento identificó las afecciones relacionadas con el cáncer.

Las discapacidades causadas por estrés / problemas de salud mental parecen ser las más comunes en Países Bajos, el Reino Unido y los países nórdicos (el 70 por ciento), y las menos comunes en los países de Europa Oriental (el 26 por ciento).

Programas y políticas de gestión del absentismo

La mayoría de los participantes (el 76 por ciento) cree que los directores de las empresas pueden acceder fácilmente a buenos datos sobre el número de días que los empleados están ausentes. Sólo alrededor de las dos quintas partes (el 42 por ciento) afirma disponer de buenos datos sobre la causa del absentismo de los empleados, y son menos aún los que disponen de datos sobre el coste directo de las ausencias de los empleados (el 33 por ciento).

El acceso a buenos datos es un requisito esencial no sólo para medir la magnitud del problema del absentismo, sino también para desarrollar modelos de rendimiento de inversión para las iniciativas que aborden las áreas sensibles. Una alta proporción (uno de cada cinco) afirman que en sus organizaciones no se ha implementado ningún programa o política específica para gestionar los niveles de absentismo.

Conclusiones

Este estudio demuestra claramente que los beneficios relacionados con la salud juegan un papel crítico en permitir a las empresas contratar y retener empleados con talento. A pesar de la posibilidad de que los costes para los beneficios relacionados con la salud aumenten una media de casi el doble del aumento de los salarios, la feroz competencia significa que muchas compañías se sienten poco dispuestos o incapaces de implementar cambios que gestionen el coste, ya que los empleados podrían percibir estos cambios negativamente.

Pero los aumentos de los costes que hay de fondo son reales, y toda organización que no haga planes para el futuro estará acumulando problemas que tendrá que afrontar después. Al margen del tipo de sistema de sanidad actual, la mayoría de los países europeos tienen reformas de bienestar público en marcha o en proceso de planificación. Los posibles resultados serán controles más estrictos en torno al acceso a los beneficios estatales y un aumento del traslado de los costes a los consumidores individuales y/o al sector privado. Los cambios demográficos empeorarán aún más esta situación con una población que envejece que consumirá una mayor proporción del gasto del gobierno en salud y bienestar.

Muchos de los que respondieron la encuesta indican que creen que los costes más altos de los beneficios de salud se verán compensados por las mejoras en la productividad que se derivarán de ellos. Una de las áreas más evidentes en las que la productividad puede verse positivamente influenciada en el área de los beneficios de salud es a través de una reducción del absentismo. Sin embargo, para muchas organizaciones, la gestión del absentismo sigue siendo fortuita en el mejor de los casos. Muchas empresas ofrecen una amplia gama de beneficios relacionados con la salud, pero se ven obligados a hacerlo por razones de contratación y retención, y por lo que se ve, sólo hay muestras esporádicas de integración de estos beneficios dentro de una agenda más amplia de salud y bienestar de los empleados o de gestión del absentismo.

Las firmas multinacionales pueden lograr ahorros significativos en los costes, mejoras en los términos y condiciones, y un mejor gobierno y coherencia, apalancando sus escalas y procesos de mejor práctica de un país a otro. El acceso a información global y la creciente movilidad significan que las exigencias de los empleados con base en diferentes países van a ser cada vez más convergentes. La capacidad de entregar soluciones transfronterizas es cada vez más factible en la práctica debido a que los proveedores amplían su alcance y la legislación común (como en el caso de Estados Unidos) elimina barreras. Las oportunidades reales ya existen en las áreas de crear pools de riesgos de seguros, aprovechar las relaciones con los proveedores y emplear protocolos estandardizados de gestión de la salud y la enfermedad (y de absentismo), ya que actualmente están subapalancadas.

Sobre el autor

Steve Clements es miembro del equipo directivo del área de salud y beneficios de Mercer en el Reino Unido.

Aclaraciones:

*En este resumen, nos referimos a países en los cuales el sistema público de salud está sufragado por impuestos generales o por el modelo de Seguridad Social. En el modelo de impuestos generales, la salud pública es financiada por el gobierno a través de los fondos obtenidos de los impuestos. El modelo de Seguridad Social se sustenta a través de fondos específicos aportados por Estado.