Introducción

Canadá y Estados Unidos comparten muchas semejanzas, pero entre ambos países también existen claras diferencias y ambos afrontan un creciente aumento de los costes de las prestaciones y las tasas de absentismo. Comparar cómo gestionan el absentismo (incluyendo las ausencias por incapacidad) en Estados Unidos y Canadá no es tarea fácil. Son pocos los estudios comparativos que se han realizado. El presente artículo emplea datos de encuestas junto con la amplia experiencia de Mercer en ambos países para comparar cómo las empresas y las compañías de seguros que se dedican a la incapacidad colectiva, gestionan el absentismo.

La gestión del absentismo se define a grandes rasgos como “intervenciones, actividades, políticas y diseños de planes que tienen por objeto reducir el coste y el impacto de las ausencias en el lugar de trabajo en todas sus formas”. Las ausencias se pueden definir y clasificar del modo siguiente:

Las empresas centran su atención en las tres categorías de ausencias, mientras que las compañías de seguros se centran en las ausencias por incapacidad y las prolongadas.

Las diferencias en cómo los países y sus compañías de seguros gestionan el absentismo proporcionan ideas sobre oportunidades de mejora. Una diferencia fundamental entre los dos países que indudablemente tiene un impacto significativo es que la incapacidad es la prestación ajena a la jubilación más cara de un empresario canadiense. Dado que la asistencia sanitaria es un programa patrocinado por el gobierno, la incapacidad se ve más como gasto de prestación.

Modelos de contratación de personal de las compañías de seguros

Aunque las prácticas y normas de adjudicación de incapacidad son muy parecidas en ambos países, hay algunas diferencias interesantes en cuanto a la forma en que las compañías de seguros contratan el personal para sus equipos de reclamaciones de incapacidad.

Implicación: Los modelos de contratación de personal y la disponibilidad de profesionales de la salud llevan a los países por diferentes direcciones. Las compañías de seguros estadounidenses emplean más tiempo en determinar la elegibilidad, mientras que las canadienses aprovechan sus especialistas de rehabilitación para centrarse en la vuelta al trabajo. El modelo canadiense les ayuda a superar a las compañías de seguros estadounidenses en sus resultados de vuelta al trabajo.

Incidencia y gestión de las reclamaciones de salud conductual

Según la experiencia de Mercer, las reclamaciones de salud conductual representan entre un 8 y un 10 por ciento de las incapacidades de larga duración registradas en los libros de las compañías de seguros estadounidenses, en comparación con el porcentaje de entre un 30 y un 50 por ciento que representan en Canadá. Una diferencia fundamental es que a las compañías de seguros estadounidenses se les permite limitar la duración de los pagos de las prestaciones a dos años. A las compañías de seguros canadienses la ley no les permite limitar la duración de las reclamaciones de salud conductual. A pesar de estas diferencias legales, las compañías de seguros canadienses tienen duraciones un 18 por ciento más cortas para las reclamaciones de salud conductual.

Implicación: Ambos países luchan con las reclamaciones de salud conductual. En Canadá, sin la posibilidad de limitar la duración a través de los contratos individuales, la atención se centra más en acortar la duración a través de una adjudicación y esfuerzos de vuelta al trabajo más intensos. Los empresarios estadounidenses pueden apalancar la vasta experiencia y conocimientos de los empresarios canadienses en la gestión de las reclamaciones de salud conductual.

Gestión de los “planes de ausencias retribuidas”

También hay diferencias en el coste y uso de los permisos por enfermedad incidentales y otros planes de ausencias retribuidas. Un plan PTO es un tipo específico de plan de ausencias que combina los permisos por enfermedad con las vacaciones (algunos de estos planes también incluyen los días festivos legales) para crear un “banco” de ausencias retribuidas. El tiempo de ausencias retribuidas que se acumula en este banco se puede tomar como permisos por enfermedad o vacaciones, a discreción del empleado. Los empresarios a menudo son los que organizan estos planes para combatir el uso excesivo de los planes de ausencias incidentales como en el caso de los permisos por enfermedad. El banco de ausencias retribuidas anima a los empleados a ser partidarios de las ausencias programadas, por ejemplo, las vacaciones, en lugar de las incidentales no programadas.

Entre las diferencias de los patrones que siguen los dos países podemos citar:

• Días de baja por enfermedad: la media de los canadienses es de alrededor de ocho días¹ baja por enfermedad  al año en comparación con alrededor de cinco días² en Estados Unidos. El mayor uso en Canadá puede atribuirse, en parte, al hecho de que su fuerza de trabajo está más altamente sindicalizada que en Estados Unidos.
• Planes PTO: el 37 por ciento³ de los empresarios estadounidenses tiene una versión de PTO, en comparación con un 11 por ciento%⁴  de los empresarios canadienses. Los empresarios con asistencia sanitaria de Estados Unidos tienen la tasa más alta de adopción, un 83 por ciento⁵. No tenemos conocimiento de ningún sistema provincial de asistencia sanitaria que utilice planes PTO.

Implicación: La relativa ausencia de planes PTO en Canadá puede explicar parcialmente por qué el uso de los permisos por enfermedad es un 60 por ciento mayor en Canadá que en Estados Unidos. El PTO es una excelente herramienta para mejorar la gestión de las ausencias incidentales.

(Fuentes: Statistics Canada, Encuesta realizada por Mercer en 2008 sobre Políticas y Prácticas de las Empresas Canadienses, Encuesta realizada por Mercer en 2007 sobre Programas de Gestión de Salud, Productividad y Ausencias) 

Programas de permisos de baja por motivos familiares

La Ley de permisos por motivos familiares y para ir al médico (FMLA) de Estados Unidos ofrece protección del puesto de trabajo durante un permiso, pero no exige que se paguen estos permisos al empleado. El panorama para los programas de permisos puede ser muy confuso.

• Algunos empresarios proporcionan sustitución de ingresos a través de sus planes de ausencias retribuidas (PTO), incapacidad de corta duración y/o continuación de salarios. La incapacidad de corta duración no es una fuente porque los permisos con protección del puesto de trabajo de acuerdo con la ley FMLA pueden durar un máximo de 12 semanas al año.

• Algunas jurisdicciones de Estados Unidos exigen que ciertos permisos, incluyendo los tipos de permiso previstos por la ley FMLA, sean retribuidos.

• El gobierno canadiense utiliza su programa de Seguros de Empleo (EI) para asegurar que ciertos tipos de permisos incluyan una sustitución de los ingresos. Estos permisos protegidos incluyen permisos por maternidad, parentales (incluye adopción), asistencia compasiva, aflicción por la muerte de un familiar y por enfermedad. Aunque el programa EI federal financia estos permisos, cada provincia, a través de su propia legislación laboral, ofrece diferentes grados de protección no retribuida de los puestos de trabajo para estos permisos y varios más.
  

Otra diferencia entre los dos países es la forma de administrar los permisos por motivos familiares.

• Las empresas estadounidenses se pueden auto-administrar, externalizar a un tercero administrador especializado o a una compañía de seguros de incapacidad. Actualmente, el 14 por ciento de todos las empresas externalizan y hay otro 12 por ciento que está considerando esa posibilidad. Entre las grandes empresas (más de 5.000 empleados) estadounidenses, más de un 25 por ciento externaliza⁶ . 

• Las empresas canadienses administran todos los permisos por motivos familiares. Son muy pocos, por no decir ninguno, los que contratan terceros administradores o compañías de seguros que administren estos permisos.
  

Implicaciones: Ambos países han implementado una legislación para proteger los puestos de trabajo y ofrecer algún nivel de sustitución de ingresos para los permisos personales prolongados. Un diferenciador clave es que la asistencia sanitaria está vinculada al empleo en Estados Unidos, aumentando la necesidad de asegurar las prestaciones durante las épocas en que los empleados necesitan reducir o abandonar temporalmente sus empleos. En Canadá, por el contrario, todos los ciudadanos y residentes legales disponen de asistencia sanitaria no relacionada con sus empleos. Por consiguiente, el gobierno canadiense se centra en proteger el empleo y no las prestaciones sanitarias.

Competencia

El grado de competencia entre los vendedores puede tener un impacto positivo en la innovación y los precios. Si la competencia es intensa, las empresas deben beneficiarse de la lucha por sus negocios y ver cómo surgen rivalidades que redundan en nuevos productos, competencia de precios y afirmaciones de que se pueden conseguir rendimientos ventajosos de la inversión.

• El mercado canadiense ha experimentado una significativa consolidación en estos últimos diez años, hasta el punto de que alrededor del 63 por ciento⁷ del mercado de la incapacidad colectiva de Canadá está dominado por sólo tres compañías de seguros. Como resultado, los empresarios canadienses no disponen de una amplia gama de opciones.

• El mercado estadounidense tiene seis compañías de seguros de incapacidad colectiva que dominan alrededor de un 67 por ciento⁸  de la participación en el mercado.

Implicaciones: La consolidación de vendedores en Canadá no ofrece demasiadas opciones para las empresas. La competencia y los beneficios asociados de la innovación y las reducciones de precios son limitados.

Conclusiones

La frontera indefensa de mayor longitud del mundo separa dos países que tienen economías y culturas parecidas, pero que difieren en cuanto a la manera en que los empresarios y las compañías de seguros gestionan las ausencias del lugar de trabajo. A continuación, relacionamos lo que al parecer son los diferenciadores críticos:

• Los modelos de contratación de personal y las áreas de énfasis para las compañías de seguros de incapacidad difieren. Mientras que Estados Unidos pone mayor énfasis en la revisión clínica de la elegibilidad, el modelo canadiense se centra más en gestionar activamente la vuelta al trabajo. Quizás los dos lados de la ecuación necesitan un mayor énfasis. Los canadienses podrían lograr una percepción más clara de la evaluación de la fase inicial, mientras que las compañías de seguros estadounidenses pueden aprender sólidas lecciones sobre la vuelta al trabajo. Ambos países saldrían ganando si abordasen la gestión total de los costes.

• Las compañías de seguros estadounidenses tienen una ventaja porque pueden limitar la duración de las reclamaciones de salud conductual. Si esa ventaja desapareciese, igual que ha desaparecido la legislación sobre la paridad de la salud mental, las compañías de seguros tendrían que mejorar su gestión de la elegibilidad y de la vuelta al trabajo.

• La media más alta de uso de los permisos por enfermedad en Canadá podría atribuirse a un menor predominio de los planes PTO y a una presencia más fuerte de las prestaciones negociadas por los sindicatos.

• Los dos países protegen los puestos de trabajo durante los permisos por motivos familiares, pero los empleados estadounidenses arriesgan más durante un permiso debido a que la asistencia sanitaria está vinculada al empleo.

• La dominación del mercado canadiense de la incapacidad colectiva por sólo tres compañías de seguros limita la competencia y la innovación.

Si comparamos y contrastamos los programas de gestión de absentismo entre unas geografías y otra, siempre encontraremos diferencias. Un país puede gestionar algún aspecto de las ausencias mucho mejor que otro. Necesitamos sacar partido de las causas subyacentes que dan lugar a que esto suceda y trasladar los conocimientos de un país a otro. Las multinacionales disponen de una ventaja única que les permite apalancar estas diferencias y ayudarnos a lograr mejoras en la determinación de la elegibilidad, la vuelta al trabajo y la práctica competitiva.

¹Statistics Canada, CANSIM, Tabla 279-0029, mayo 2008
² Mercer’s 2007 Survey Report on Health, Productivity, and Absence Management Programs (HPAM)

³ HPAM

⁴ Mercer’s 2008 Survey of Canadian Employers’ Policies and Practices

⁵ HPAM

⁶ HPAM

⁷ Benefits Canada, 2008 Group Insurance Report, abril 2008

⁸ JHA, 2007 US Group Disability Market Survey Report