El envejecimiento de la población tiene un notable impacto no sólo en la sociedad sino también en el crecimiento económico. Dos de sus consecuencias:

El presente artículo recurre a una serie de ejemplos de los Países Bajos y otros países de Europa para :

La Comisión Europea predice que para 2030, en la Unión Europea habrá una escasez de 20,8 millones de empleados (6,8 por ciento) . El sector de la asistencia sanitaria, en particular, se espera que afronte una importante escasez de personal cualificado. Sólo en los Países Bajos, para garantizar el mismo nivel de atención que el ofrecido actualmente, el número de trabajadores de la asistencia sanitaria tendría que aumentar de un 13 por ciento de la población activa en 2009 a un 22 por ciento en 2020.

Por una parte, los países europeos confrontan el problema del creciente coste de la asistencia sanitaria y de los pagos de las pensiones, y por la otra, afrontan un número decreciente de personas en empleo activo. Además, la esperanza de vida media en toda Europa ha aumentado. La cantidad total pagada en prestaciones de pensiones y gastos sanitarios, por lo tanto, aumentará drásticamente en las próximas décadas.

Desde una perspectiva macroeconómica, la población activa tendrá que financiar la mayor parte de este gasto. En un sistema financiado con fondos públicos, esta financiación se produce a través del impuesto sobre la renta. La mayoría de los países europeos están reformando actualmente sus sistemas de sanidad, seguro social y pensiones para reducir los costes e introducir una mayor eficiencia a través de la competencia. A pesar de estas medidas, los empleados mayores tendrán que trabajar más tiempo para asegurar la disponibilidad de fondos suficientes en estos sistemas. Los gobiernos europeos, por consiguiente, están haciendo un esfuerzo para asegurar que los empleados trabajen más tiempo.

Debido a la reducción del número de empleados activos y a la mayor demanda de trabajadores de la asistencia sanitaria, la escasez en el mercado de la mano de obra aumentará y las empresas se verán obligadas a retener a los empleados mayores.

En la crisis económica actual y el consiguiente aumento del desempleo, la considerable tensión del mercado laboral ha pasado a un segundo plano. Pero la urgente necesidad de empleados cualificados en el sector de la asistencia sanitaria no ha desaparecido. A medida que la crisis financiera actual se recupere, estas escaseces emergerán de nuevo con toda su fuerza. Y si la crisis financiera actual da por resultado una reducción de las inversiones y los derechos relacionados con las pensiones, los empleados tendrán que trabajar más tiempo con el solo fin de disfrutar de prestaciones de pensiones suficientes.

Se está poniendo de manifiesto que todas las partes afectadas – gobiernos, empresas y empleados – se están viendo obligadas a hacer frente a las realidades del envejecimiento de la población y al hecho de que las fuerzas de trabajo de más edad se jubilen después de lo previsto.

En 2006, un estudio publicado por Nidi² reveló que las actitudes de las empresas europeas hacia los empleados mayores difieren de un país a otro. En Grecia y España, por ejemplo, el envejecimiento de la población es mucho menos prioritario en la agenda de discusiones que en Países Bajos y el Reino Unido. (Las empresas holandesas tienden a esperar costes de mano de obra superiores y una menor productividad, mientras que la preocupación de las empresas británicas es que sean dependientes de los empleados mayores).

Algunas empresas europeas temen que una mayor dependencia de los empleados mayores perjudique sus negocios directamente, pero la mayoría no está abordando esta cuestión. Sólo un 11 por ciento de las empresas ha desarrollado una estrategia para contratar empleados mayores, y sólo un 13 por ciento ha abordado el problema de retenerlos, incluso con posterioridad a la fecha de jubilación³. Con estas actitudes tan cautas, las empresas corren el riesgo de perder las oportunidades que ofrecen sus trabajadores mayores.

Además, muchas empresas no cuentan con suficiente experiencia para enfrentarse a las cuestiones relacionadas con el envejecimiento de la fuerza laboral o con los consiguientes riesgos financieros, problemas de capacidad y luchas por alinearse con los convenios colectivos laborales. Esto puede tener consecuencias no deseables en la productividad de la mano de obra a largo plazo – como en el sistema adoptado por los hospitales holandeses, en los cuales los empleados mayores de 55 años no tienen que hacer turnos irregulares. El escenario que probablemente se presente en el futuro es que surgirán problemas con la capacidad y la programación a medida que aumente la edad media de los empleados. Los permisos adicionales para los empleados mayores y las opciones de jubilación anticipada también tendrán un efecto negativo en la capacidad del personal y la productividad de la mano de obra a largo plazo.

El estudio de Nidi destacaba que las empresas holandesas suelen considerar a los empleados mayores como menos flexibles, insuficientemente educados, demasiado caros y menos saludables. Las cifras demuestran que, en efecto, la probabilidad de incapacidad y absentismo aumenta con la edad (véase el gráfico).

No obstante, la probabilidad de incapacidad parece disminuir para el grupo de más edad. Esto se debe a que los empleados con edades comprendidas entre 45 y 55 años, que tienen una mayor probabilidad de incapacidad, pueden optar por jubilarse a los 55 años o antes de esa edad, creando una fuerza de trabajo relativamente más saludable en el grupo de más edad. Hasta hace poco, la jubilación antes de los 65 años era posible en base a un plan de prejubilaciones, pero es probable que los Países Bajos vean un mayor grupo de trabajadores mayores con tasas de incapacidad más altas que en el pasado.

Otro estudio⁴ demuestra que la salud física y psicológica de las personas de más de 70 años se desvía sólo ligeramente de la que disfrutan los empleados más jóvenes. Un grupo grande de empleados, incluso hasta mayores edades, son saludables y sin duda capaces de realizar las responsabilidades de sus ocupaciones. Esto nos lleva a la conclusión de que la mayoría de los empleados se pueden desplegar bien, aunque se debe tener en cuenta una mayor probabilidad de incapacidad y fallecimientos.

Las empresas deberían establecer en qué medida es posible que los empleados mayores sigan trabajando dentro de sus organizaciones, y si es o no deseable que lo hagan. Los empleados mayores a menudo se despliegan y retienen durante períodos de tiempo más largos a costa de la productividad de la mano de obra, pero eso depende de las actividades que realizan. Para determinar el nivel correcto de jubilación, las empresas deben elaborar políticas y tomar medidas para mantener a sus empleados en forma y motivados con un buen equilibrio trabajo/vida, que depende de las circunstancias de cada persona. Por ejemplo, un empleado o empleada a la edad de 55 años es posible que haya criado ya a sus hijos, mientras que puede ser que otro empleado de la misma edad tenga aún hijos de corta edad y/o esté involucrado en trabajos de voluntariado. Una empresa puede tener en cuenta estos factores, ofreciendo opciones de empleo flexibles para que los empleados puedan alinear mejor sus condiciones de trabajo de acuerdo con sus necesidades individuales.

En Europa, Finlandia ha tomado la delantera en lo tocante a hacer frente al envejecimiento de la población, habiendo introducido sus primeros cambios hace alrededor de 25 años. Estos cambios fueron mayormente académicos, con una parte considerable de ellos abarcando la investigación sociomédica. No obstante, mientras que hace 10 años, en Finlandia sólo una de cada tres personas con edades comprendidas entre 55 y 65 años trabajaba, esta cifra ha aumentado desde entonces a una persona de cada dos. Dentro de la Unión Europea, el crecimiento en el número de empleados activos de más de 55 años es mayor en Finlandia, seguida por Países Bajos. Durante los próximos 20 años, la proporción de empleados con más de 65 años se espera que se duplique en Finlandia hasta llegar a un 40% de la población total.

El Instituto Finlandés de Medicina Laboral ha desarrollado una herramienta, Ilmarinen, para mantener a la población activa lo más en forma posible – el “Índice de Capacidad Laboral” (WAI). Planteando una serie de preguntas, un directivo de personal puede averiguar el nivel de rendimiento de los empleados en relación con su mejor nivel de rendimiento registrado. A los nuevos participantes también se les asigna un WAI para establecer un punto de referencia según el cual se puedan medir las capacidades futuras. En base a esto, se pueden tomar medidas a nivel corporativo y a nivel de cada empleado individual.

Los objetivos prácticos más importantes del modelo de Capacidad Laboral son mejorar el contenido de trabajo y el entorno laboral; desarrollar la comunidad laboral y organización del trabajo; y promover la salud y competencia profesional de los empleados. En la práctica, alrededor de la tercera parte de los empleados con más de 55 años de edad tiene un WAI bajo.

No obstante, se pueden tomar medidas dirigidas a objetivos específicos para mejorar la capacidad laboral. Las posibles medidas incluyen: 

El envejecimiento de la población no es un tema que se pueda tratar aisladamente, sino que debe incluirse en la estrategia general de fuerza de trabajo de la empresa. Para formular políticas cuyo objetivo sea aumentar la capacidad laboral de todos los empleados, la empresa tiene que conocer la composición demográfica de su personal y los consiguientes riesgos financieros y de capacidad. Esto se puede hacer mediante un software de planificación de personal desarrollado especialmente para estudios de este tipo.

Combinando los resultados de este análisis con los objetivos generales de la empresa, se pueden determinar las estrategias totales de fuerza de trabajo adecuadas. Estas estrategias afectarán las políticas y programas de la empresa en las áreas de salud, gestión de ausencias, incapacidad, flexibilidad laboral y jubilación. Armada con esta información, una empresa puede tomar decisiones sobre los riesgos financieros que desea soportar y los que desea pasar a un asegurador.

Las organizaciones que se enfrentan al envejecimiento de sus poblaciones deberían también investigar en mayor profundidad el área de la gestión de los conocimientos: 

• ¿Cómo se transfieren y registran los conocimientos dentro de la organización?
• ¿Cuál es la implicación de los empleados mayores en esta transferencia?

   

Después de todo, ellos son los guardianes de uno de los activos más valiosos de la empresa – la memoria institucional, que incluye el conocimiento de lo que se ha hecho en el pasado (lo que ha funcionado bien y lo que no ha ido tan bien), información sobre las relaciones con los clientes y el capital intelectual.

Los temas que acabamos de discutir son los elementos que deberían formar parte de una amplia estrategia de gestión de capital humano para gestionar mejor el envejecimiento de la población. 

Las medidas específicas que se tomen en las siguientes áreas habrán de determinar lo productivo que resultará este importante segmento de empleados para el éxito de la empresa:

Conclusión

Aquellas empresas que se tomen su tiempo en conocer las necesidades de sus segmentos de empleados, incluyendo los trabajadores mayores, mediante un análisis de los efectos de las políticas y programas relacionados con la productividad se beneficiarán a largo plazo. Una estrategia eficaz de gestión de capital humano que vincule las componentes de fuerza de trabajo, remuneración y prestaciones para gestionar mejor el envejecimiento de la población reportará dividendos en el futuro.

Notas

1. Working Conditions of an Ageing Workforce, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2008.

2. Dealing with an Ageing Labour Force: What Do European Employers Expect to Do?, Nidi, 2006.

3. Older Worker Recruiting and Retention Survey: Global Results, ManPower, 2007.

4. Aukje Nauta, Merijn de Bruin and Roel Cremer. De mythe doorbroken Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers, TNO Arbeid, 2004.