Los resultados de una reciente encuesta a nivel mundial sobre Posibilidades de Elección de los Empleados realizada por Mercer sugieren que Europa está totalmente en línea con el resto del mundo en cuanto a la manera en que las empresas europeas priorizan la gestión del absentismo. No obstante, la región está desfasada en cuanto a la importancia de educar a los empleados sobre los riesgos para la salud y las formas de mejorarla. Sólo un 29 por ciento de las empresas europeas consideran esta cuestión como muy importante, en comparación con el 38 por ciento del resto del mundo, obteniendo Europa menos puntuación en cuanto a esta prioridad en comparación con otras regiones.

Esto puede explicarse en parte por la diversidad que existe entre los diferentes países europeos en términos de valores sociales y culturales y de prestación de asistencia sanitaria. Por ejemplo, en aquellos países en los que la accesibilidad y la calidad de los servicios de salud proporcionados por el estado son bajas, la atención suele centrarse en la asistencia primaria, en lugar de en la inversión en programas de promoción de la salud. Indudablemente la recesión ha tenido también un impacto en el nivel de inversión que las empresas están dispuestas a hacer en iniciativas de gestión de la salud, donde el retorno de la misma es difícilmente calculable a corto plazo. Una encuesta realizada con empleados del Reino Unido , corrobora esta opinión: sólo el 22 por ciento de las empresas encuestadas predijeron que la inversión en bienestar del empleado aumentaría en 2010.

No obstante, a medida que la región se recupera gradualmente de la recesión, y en aquellos países en que las prestaciones de salud son relativamente sofisticadas, sigue habiendo oportunidades para que las empresas mejoren sus provisiones de prestaciones a través de un enfoque más estratégico de la gestión de la salud – centrándose en el vínculo entre la buena salud y el rendimiento de la inversión, y contribuyendo a objetivos más amplios de compromiso de los empleados y gestión de talentos.

Este artículo ofrece una visión general de las prácticas actuales, las innovaciones y los principales retos de gestión de la salud y del absentismo que afrontan las empresas en toda Europa.

Enfoques actuales para la gestión de la salud y del absentismo en Europa

Reflejando la diversidad que existe en toda Europa, las prácticas actuales en gestión de salud y absentismo varían considerablemente en toda la región. La causa de esta diversidad no siempre es clara, y no es tan simple como clasificar las prácticas de Europa central como diferentes de las que se siguen en el sur y/o el este de Europa. Por ejemplo, ni Francia ni Turquía hacen gran cosa en gestión de salud y absentismo; y estos dos países tan diferentes presentan niveles parecidos de compromiso en estos tipos de programas para los empleados.

¿Gestión de los beneficios o gestión estratégica de los riesgos para la salud?

Ofrecer programas de salud y bienestar aún es considerado por una mayoría como ofrecer un servicio en lugar de como un enfoque estratégico para gestionar el riesgo para la salud. Por ejemplo, la asistencia sanitaria facilitada por el estado en la República Checa siempre ha sido de una calidad muy alta, por lo que las empresas checas líderes, para diferenciarse, proporcionan una asistencia sanitaria privada que ofrece facilidad de acceso, entornos placenteros y seguimiento, así como programas de gestión de la salud patrocinados por la empresa. No obstante, las empresas normalmente se enfrentan a un bajo nivel de compromiso en programas de gestión de salud como la asistencia a revisiones médicas anuales. Por esta razón, introducir este tipo de prestaciones como servicios de valor añadido para todos los empleados podría no ser la mejor manera de que las empresas de la República Checa se diferencien con los actuales y futuros empleados.

En los Países Bajos, las iniciativas en gestión de salud se refieren principalmente a ofrecer revisiones para la buena salud de las personas, y se ven en gran medida como un beneficio para el empleado en lugar de formar parte de un programa de promoción de la salud basado en evidencias. El reto está en encontrar formas de expresar los resultados de estos programas en el balance, y Mercer está trabajando actualmente con empresas de prevención de la salud para encontrar una solución.

La razón por la que muchas empresas ofrecen programas de salud y bienestar en el Reino Unido también está relacionada con sus deseos de ofrecer un paquete de beneficios competitivo. Las prácticas de los competidores – más que la necesidad de gestionar con eficacia el riesgo para la salud de los empleados – tienen una fuerte influencia en el diseño de beneficios. La oferta de valoración de riesgos para la salud on line ha crecido durante estos últimos años, con un creciente número de proveedores y gamas de servicios disponibles. No obstante, a menudo lo que incita a la compra es una necesidad de tener un enfoque mundial coherente dentro de, sobre todo, las multinacionales con sede en Estados Unidos, o una necesidad de ser competitivos dentro de un determinado sector.

Algunas empresas están adoptando cada vez más un enfoque más estratégico y reconocen el valor que tienen estas valoraciones de riesgos para la salud on line en la identificación y gestión de los riesgos para la salud. Un gran banco minorista del Reino Unido, por ejemplo, ha implementado un programa de valoración de riesgos para la salud on line y está utilizando los datos para diseñar programas de promoción de la salud y para determinar el impacto potencial en la productividad de sus empleados. Las grandes empresas industriales son más sofisticadas y ofrecen programas centrados en seguimientos a nivel local, que persiguen objetivos tales como el control de la obesidad, el tabaquismo y la inactividad. Lo que sigue siendo un reto para muchas de estas empresas es demostrar el rendimiento de la inversión en estos temas. Para las empresas que ya han invertido en estos programas, esto ha dejado de ser un problema porque ya han apostado por los beneficios de mano de obra saludable, y los argumentos económicos a favor de estos programas no sólo incluyen los beneficios para la salud, sino también los beneficios potenciales de imagen que se derivan de la implementación de estos programas.

En España, los programas de gestión de salud aún están en sus primeras etapas, pero en grandes multinacionales donde han sido implementados se centran en la evaluación de los riesgos para la salud y su mejora. Los programas para dejar de fumar y las inscripciones en gimnasios no son infrecuentes en empresas multinacionales. Algunas empresas también están ofreciendo programas de promoción de la salud a través de evaluaciones validadas de los riesgos para la salud on line. En base a los resultados obtenidos, se aconseja e informa a los empleados sobre cómo mejorar su salud y bienestar actual. La empresa utiliza los datos recopilados para identificar las principales áreas de preocupación y el impacto en los objetivos de la empresa (por ejemplo: productividad, incapacidad a corto plazo, rotación voluntaria y satisfacción con el puesto de trabajo). No obstante, estos tipos de programas no son comunes, y el principal reto en España es crear una cultura empresarial que valore estas iniciativas.

Demostración del rendimiento de la inversión – el principal reto

Un importante artículo publicado en el Reino Unido en 2008 subrayaba la dificultad de demostrar un vínculo entre la inversión en salud de los empleados y el hecho de que esto tenga un impacto positivo en los resultados de la empresa. Este artículo presentaba un análisis de la salud de los empleados en el Reino Unido, incluyendo las barreras y los retos que implica la implementación de programas de gestión de la salud y del absentismo. En el libro Trabajando para un mañana más saludable, escrito por Dame Carol Black, se recomienda seguir trabajando para que las empresas puedan identificar fácilmente el rendimiento de la inversión de los programas de salud y bienestar, y lograr que esto deje de ser una barrera potencial para establecer estos programas.

El trabajo desarrollado por Mercer con sus clientes en esta área se centra en el impacto de diferentes acciones tales como las bajas por enfermedad y la experiencia con la  siniestralidad. Es posible analizar con detalle las causas específicas de las bajas, como en el caso de problemas psicológicos y músculoesqueléticos y determinar el impacto de programas selectivos. Por ejemplo, tras la implementación de la herramienta de Mercer para gestionar las bajas por enfermedad “Healthconnect”, pudimos analizar el número, la duración y el coste salarial de las bajas por problemas musculoesqueléticos, y demostrar una reducción de dos tercios de la tasa de absentismo durante un período de tres años y un rendimiento de la inversión de 1 a 5,8.

Una de las mayores limitaciones que afrontan las empresas en toda Europa en la gestión de la salud y las bajas es la disponibilidad de datos. En España, las empresas pueden gestionar adecuadamente los accidentes laborales y enfermedades profesionales porque la recopilación de esta información está en manos de las Mutuas de Trabajo, que son responsables de proporcionar la atención médica y gestionar toda la información relacionada con estos casos. El principal problema para las empresas españolas radica en el control de las bajas por enfermedad común, especialmente durante los primeros 15 días de baja. Las empresas españolas pagan los primeros 15 días de baja desconociendo la causa que la haya provocado, debido a las leyes de protección de datos. El número de proveedores que ofertan servicios para ayudar a las empresas en la gestión de estas bajas está aumentando en el mercado. Estos proveedores ofrecen seguimiento de las bajas a través de un call center atendido por profesionales médicos en los que el incentivo que anima a las personas a revelar la causa de su baja es la posibilidad de un acceso más fácil a las pruebas de diagnóstico y/o los tratamientos.

En España, las empresas tienen un claro potencial de ahorro si pueden reducir el número de días de baja por enfermedad dentro de los primeros 15 días. Habitualmente, el nivel en que la empresa complementa la baja por enfermedad viene dado por las exigencias legales y por la práctica del mercado local, y esto será lo que determine la naturaleza y extensión de las iniciativas de gestión de las bajas. La Tabla 1 ofrece una breve descripción de las diferentes prácticas en toda Europa.

Tabla 1. Porcentaje de empresas que proporcionan prestaciones de subvención por enfermedad

Fuente: Mercer Survey on Employee Choice in Benefits, 2009

La tabla ilustra claramente el elevado nivel de los pagos de las prestaciones por enfermedad en el Reino Unido y la significativa oportunidad de ahorro en caso de poder reducir los niveles de enfermedad y bajas. El coste de la “mala salud” en el Reino Unido ha sido calculado como superior a los 100 mil millones de libras (156 mil millones de dólares), lo cual equivale a todo el PIB de Portugal.

Las evidencias sugieren que ofrecer unas prestaciones de baja por enfermedad menos generosas puede tener un impacto en las tasas de absentismo por enfermedad. En 2009 la República Checa aprobó una ley por la que los empleados no reciben ningún pago durante los primeros tres días de sus bajas. Como resultado, la tasa de incapacidad de corta duración disminuyó a un 4,87 por ciento, que es igual a la que existía en los 90.

Datos de bajas por enfermedad

Resulta asombroso que en un momento en que las empresas están buscando la forma de reducir costes, la gestión de las bajas no se vea como una de las mayores prioridades. La Encuesta Pan-europea sobre Salud y Beneficios realizada por Mercer reveló que por término medio, los empleados europeos estuvieron ausentes 7,4 días al año en 2008. En las empresas que asumen los costes de las bajas enfermedad, éstas representan el 3,2 por ciento del coste de la nómina.

La encuesta también reveló que muchas empresas no están gestionando con eficacia las tasas de absentismo debido a la falta de datos fiables. Sólo las dos quintas partes de las empresas encuestadas podían identificar la causa de las bajas de sus empleados, y un número todavía menor (el 33 por ciento) disponía de datos sobre el coste de dichas bajas. Un sorprendente 21 por ciento de las empresas manifestó que eran incapaces de acceder a datos fiables en relación con la duración, la causa o el coste de las bajas.

Para poder abordar con eficacia la gestión de las bajas por enfermedad, las empresas necesitan disponer de información. El conocimiento del alcance y la naturaleza del problema permitirá a las empresas centrar sus esfuerzos en la causa primordial del problema de las bajas (por ejemplo: bajas cortas y frecuentes o bajas de larga duración relacionadas con el estrés) y medir la eficacia de las acciones emprendidas.

En el Reino Unido, la utilización de sistemas de reporte y registro de las bajas por enfermedad va en aumento. Algunas aseguradoras están incorporando estos productos a sus ofertas de servicio. Bupa, Aviva, AXA PPP y Unum tienen versiones de estos sistemas, que ofrecen a bajo coste a sus empresas aseguradas. Dentro del sector industrial existe un creciente reconocimiento de que una rápida intervención en las bajas puede tener un impacto positivo en la eficacia y/o los resultados de los servicios ofrecidos – bien sea salud laboral, seguros de enfermedad o incapacidad de larga duración.

El futuro de la gestión de la salud y del absentismo

A medida que Europa sale paulatinamente de la recesión, es el momento adecuado para que las empresas consideren ofrecer beneficios como parte de un enfoque más amplio de los recursos humanos y la gestión de los riesgos para la salud. Aunque cada país difiere en cuanto a la naturaleza de sus servicios de salud, la prestación estatal y los motivos de los costes relacionados con la salud, existe para las empresas un enfoque común para la gestión de la salud y las bajas que puede ser aplicado en cualquier contexto.

El primer paso consiste en clasificar y cuantificar la situación actual en relación con la salud y el bienestar, e identificar los riesgos relacionados con la salud. Esto implicará la recopilación de datos e informaciones válidas – por ejemplo, las bajas por enfermedad, las reclamaciones en relación con la asistencia sanitaria, los costes de la incapacidad de larga duración, etc. El análisis de esta información revelará en qué aspectos se podrán implementar soluciones medibles. Si hay un alto numero de lesiones músculoesqueléticas relacionadas con el trabajo, se podría considerar la implementación de formación para la correcta manipulación manual o evaluaciones ergonómicas. De forma similar, si las bajas por enfermedades que produzcan incapacidad de larga duración representan un coste significativo, centrar la atención en una gestión eficaz de estos casos, incluyendo enfoques de intervención temprana, podría tener un impacto positivo.

Sólo las medidas que encuentren eco en los altos cargos de dirección permitirán que estos tipos de programas se lleguen a incluir en las estrategias de gestión de recursos humanos, y proporcionarán evidencias que harán más fácil una inversión continuada.

Notes

1. Chartered Institute of Professional Absence Survey 2009