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¿Afectará la COVID-19 en la previsión de incremento salarial y gestión de la compensación total?
Probablemente ésta sea una de las cuestiones que más se estén preguntando, actualmente, las compañías. Debido a la crisis sanitaria que estamos viviendo y ante las restricciones de control de la pandemia, las organizaciones se han visto obligadas a tomar medidas con respecto a sus plantillas, que afectarán en la gestión de la compensación y concretamente en la aplicación de los incrementos salariales. Es lógico pensar que muchas de estas compañías no solo no mantendrán sus políticas de incremento salarial para 2020, sino que seguramente congelarán las previstas para 2021.
En Mercer, recientemente hemos publicado el Estudio General de Compensación Total España 2020 y Edición Especial COVID-19. En este estudio, han colaborado 480 organizaciones de mercados multisectoriales, con información de 3.400 posiciones en todos los niveles de responsabilidad. Estas referencias de mercado constituyen una base sólida, amplia y heterogénea, para conocer la práctica de mercado en los distintos aspectos de la gestión de la retribución.
Observamos que el IPC vuelve a ser uno de los indicadores de referencia para establecer los incrementos salariales. Según el INE, el dato de octubre se sitúa en el -0,9%, lo que hace prever que las revisiones salariales podrán dilatarse en el tiempo y el porcentaje de incremento salarial general se verá reducido al final del año, situándose por debajo del 2%.
Las compañías no muestran una clara intención en la reducción de sus plantillas, pero sí nos indican una preocupación e incertidumbre con respecto a cómo gestionar la compensación de sus empleados con el fin de mantener el talento clave en el futuro.
Aspectos como la digitalización colocan a perfiles especialistas en tecnología, telecomunicaciones e internet, a la cabeza de los profesionales clave, junto con ventas, marketing y gestión de producto.
A pesar del impacto que la crisis sanitaria está teniendo en la economía global, sectores como el farmacéutico, energético, logístico y todos los orientados a la digitalización, no se han visto tan afectado e incluso han incrementado su volumen de negocio y previsiblemente esta tendencia se mantendrá durante 2021. La forma en la que muchas de estas empresas han adaptado su forma de prestar servicios permanecerá sustituyendo o conviviendo con su actividad tradicional.
Otra de las cuestiones relevantes, en el contexto actual, es cómo las empresas construirán y gestionarán la compensación de sus empleados, adaptándola a nuevas formas de trabajo (remoto/flexible), garantizando el nivel de productividad alineado con las estrategias de la compañía, así como creando paquetes retributivos que no se basen exclusivamente en la parte dineraria de la compensación, sino que ofrezcan beneficios que mejoren la forma en la que las compañías retribuyen a sus empleados y sobretodo que éstos tengan valor para ellos.
Si en las anteriores crisis económicas fue necesario desarrollar estrategias de compensación que, sin suponer un gasto inasumible para las compañías, mantuviese y atrajese el talento clave, ahora somos testigos de una situación que reclama la revisión de las políticas actuales y ofrece un escenario para explorar las posibilidades de transformación, flexibilidad y adaptación de la retribución a las necesidades de los empleados en un entorno cada vez más dinámico y cambiante.
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