La quiebra del modelo legal: de previsión social complementaria

Recursos Humanos y la continuidad

Antonio Méndez

 

El modelo “clásico”

Durante muchos años ha estado funcionando, bastante bien, un modelo no explicitado pero efectivo de previsión social complementaria basado en el principio de “cualificación” vs. “no cualificación” de los distintos vehículos, según un patrón típicamente anglosajón.

En efecto, de un lado teníamos los planes de pensiones del sistema de empleo, que presentaban las siguientes notas legales, más reglamentistas:

  • Generalidad para toda la plantilla (principio de no discriminación).
  • Limitación de aportación máxima anual permitida.
  • Imputación necesaria de las aportaciones de la empresa al trabajador.
  • Consolidación de derechos por ley.
  • Necesidad de acuerdo colectivo para su implantación (comisión promotora).
  • Participación social (comisiones de control del plan y fondo de pensiones).

De otro lado, teníamos los seguros colectivos de vida para jubilación, que presentaban precisamente las notas legales contrarias, más liberalizadas:

  • Posibilidad de limitación a colectivos específicos dentro de la empresa.
  • No limitación de la aportación máxima anual permitida.
  • Imputación de aportaciones no obligatoria.
  • Posibilidad de consolidación o no de derechos en caso de cese anticipado.
  • Posibilidad de ofrecimiento unilateral por la Empresa sin necesidad de acuerdo colectivo.
  • No necesidad de participación social.

Eventualmente, desde 2007 existe una tercera figura, los llamados planes de previsión social empresarial, que podríamos calificar desemi-cualificados”, pues comparten con los planes de pensiones las cuatro primeras notas “reglamentistas” pero las dos últimas notas “liberalizadoras” con los seguros colectivos de vida.

Consecuencias del modelo “clásico”

La consecuencia del cumplimiento de los requisitos de “cualificación” por parte de los planes de pensiones, hecha extensiva a los planes de previsión social empresarial introducidos en 2007, es un mejor tratamiento fiscal, pues, en términos generales, en dichos vehículos las aportaciones de la Empresa son deducibles inmediatamente en el Impuesto sobre Sociedades y, sin embargo, por la vía de la reducción en la base imponible, tampoco tributan inmediatamente en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas del trabajador.

Por el contrario, en los seguros colectivos de vida, en tanto que “no-cualificados”, no existe tal beneficio, y la empresa debe optar entre imputar fiscalmente o no las aportaciones al empleado para la jubilación en los ejercicios de su abono, de modo que o no las imputa y difiere la deducción de las referidas aportaciones al momento de cobro de la prestación por parte del beneficiario, o sí que las imputa y deduce inmediatamente, pero al precio de que el empleado tribute por la aportación en el ejercicio en que ésta se efectúa.

Se trata de un modelo que presenta una coherencia interna y que, en la práctica, ha conducido a que los sistemas para toda la plantilla sean por lo regular planes de pensiones y planes de previsión social empresarial, quedando reservados los seguros colectivos de vida, con peor tratamiento fiscal, a colectivos específicos, sobre todo personal directivo en la inmensa mayoría de los casos, y generalmente sin imputación fiscal.

La quiebra del modelo: consolidación de derechos y acuerdo colectivo en seguros

En la actualidad, este sistema coherente y consolidado quiebra en virtud de la modificación legislativa operada en el último vehículo, el seguro colectivo de vida, por el Real Decreto-ley 11/2018.

En primer lugar, se regula la cuestión de la consolidación de derechos en caso de baja en los seguros de jubilación “no cualificados”, hasta ahora libre como indicábamos más arriba, y ello so capa de la trasposición de una directiva comunitaria que únicamente requería anticipar la adquisición de derechos, si el seguro concreto la preveía, a un máximo de tres años si hay desplazamiento del trabajador dentro de la Unión Europea, a fin de no poner trabas a la libertad de movimientos de los trabajadores. Fuera de este supuesto específico exigido por la normativa comunitaria, ¿por qué se ha roto en este punto con carácter general el modelo de “cualificación” vs. “no cualificación”, tan coherente y equilibrado? Tratándose de un personal de confianza como fundamentalmente es el personal directivo, ¿no será más bien el bien jurídico a proteger la disponibilidad para la empresa de una herramienta competitiva para retener y fidelizar en vez de la protección de derechos en formación del trabajador como en el caso del resto de la plantilla?

En segundo lugar, para poder determinar que pueda haber unos supuestos de baja con derechos y otros no en un plan concreto (cese voluntario, despido procedente, despido improcedente…), se exige que ello venga refrendado por acuerdo colectivo. Si, como hemos visto, los seguros colectivos de vida de jubilación son casi siempre para el personal directivo, ¿habrá que acordar esta cuestión con la representación del personal? No tiene sentido. Y, si no es eso, ¿habrá que hacer entonces un acuerdo con el colectivo de directivos acerca de esta cuestión específica, aunque el plan nazca unilateralmente de la empresa? ¿Cómo? ¿Para qué?

Conclusión: Creemos sinceramente que, con estas innovaciones, el legislador ha olvidado las bases de la coherencia histórica del sistema y ha roto el equilibrio de un modelo de “cualificación” vs. “no cualificación” que funcionaba bien, y no lo ha hecho en atención a una meditada política legislativa, sino seguramente por imprevisión, sentando las bases de una deriva preocupante cuyas consecuencias sólo se empiezan a atisbar.

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