Sin olvidar el Capital Humano

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Sin olvidar el Capital Humano
Sin olvidar el capital humano
Calendar18 julio 2017

Autor: Enrique Torres

Tanto el Siglo XX (sobre todo a partir de la finalización de la segunda guerra mundial) como lo que llevamos del siglo XXI han sido escenarios de regeneración, de crecimiento y de importantes cambios en empresas y en personas. Estos crecimientos, salvo en las recesiones que hemos vivido en los últimos 70 años, han sido exponenciales, de altísimo impacto y han remodelado por completo el mapa mundial de forma que las empresas cada vez más, han pasado de la consideración de mercados de referencia locales y regionales a internacionales y globales, con independencia de su dimensión, producto / servicio o país en el origen de sus operaciones.

El crecimiento está siempre vinculado, desde una perspectiva corporativa, con la obtención de rentabilidades que justifiquen la inversión, el retorno eficiente, estable y ausente de riesgos de las mismas y la aquiescencia de los accionistas. Toda operación de crecimiento, orgánico o inorgánico, va siempre acompañada de metódicos análisis de viabilidad, a partir de planes estratégicos de negocio que asumen, inevitablemente, ciertos riesgos en su ejecución.

En un entorno cambiante, sin dejar de lado la importancia de los análisis mencionados, no hay proyecto que pueda ejecutarse con éxito sin las personas que actúan como protagonistas. Es el equipo humano de toda organización el auténtico motor del cambio y crecimiento.

Múltiples estudios recientes arrojan conclusiones claras y precisas en el sentido de que cuando una operación de crecimiento / fusión / integración no llega a conseguir el éxito esperado es por problemáticas relacionadas con la gestión de las personas, que en ocasiones se dejan en un segundo plano y a la hora de atenderlas es demasiado tarde.

Y la pregunta siguiente sería, ¿cuáles son esos temas principales relacionados con la gestión de personas que son más importantes en estos contextos? Citamos a continuación algunos de los más significativos:

  1. Analizar en detalle los derechos y obligaciones existentes con los trabajadores y directivos de la compañía: planes de pensiones; procesos de prejubilación pactados; actualizaciones de convenios colectivos; compromisos de incrementos salariales; retribuciones garantizadas; etc.

  2. Diseñar o ejecutar los planes oportunos para garantizar la retención y permanencia del talento diferencial dentro de la empresa y de los profesionales con alto potencial, con anterioridad a cualquier proceso de salida o restructuración y de conformidad con la legalidad vigente.

  3. Anclar las decisiones de reorganización o restructuración no solamente en criterios puramente económicos sino también de RRHH, que en ocasiones pueden matizar o condicionar algunas de las decisiones que puedan no llegar a ejecutarse.

  4. En las operaciones de adquisición, tomar en consideración que procedimientos, sistemas o metodologías de la “operación adquirida” pueden generar eficiencias y rentabilidades mayores que el mantenimiento y adaptación de aquéllos existentes dentro de la “operación adquirente”.

Los apartados mencionados y otros que pudieran surgir puntualmente, pueden llegar a condicionar el éxito en la adecuada implantación de los cambios presupuestados y ejecutados. Por otro lado, una correcta ejecución de los planes estratégicos, midiendo el impacto en las personas puede conllevar logros más estables en el tiempo, eficiencias más evidentes y, por último, mejoras contrastables de la imagen corporativa de la empresa en el mercado.

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