Desvinculaciones sistemáticas pacíficas

Desvinculaciones sistemáticas pacíficas

Capital intelectual /

Declive de la jubilación parcial, el futuro de las desvinculaciones sistemáticas pacíficas
Calendar12 julio 2018

Autoras: Rosa Farré y Gloria Villar

La regulación jurídico-laboral de la jubilación parcial en España ha sufrido numerosas modificaciones desde su primera versión de 1984. Actualmente su regulación permite excepcionalmente, mantener las condiciones normativas anteriores a 2011 hasta el próximo 31 de Diciembre gracias a la aplicación de la Disposición transitoria cuarta apartado 5 de la Ley General de la Seguridad social, que mantiene la regulación de la pensión de jubilación, vigentes antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2019, entre otros, en supuestos de trabajadores que accedieron a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa que se encontraran debidamente registrados en el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

En consecuencia, a partir de Enero de 2019, todos los contratos de relevo y de jubilados parciales deberán ajustarse a las normas y condiciones actualmente vigentes que imponen condiciones muy restrictivas a los supuestos de aplicación de esta figura, y, sobre todo, una eliminación gradual de las ventajas para el empresario de aplicarla.

Recordemos con carácter general que se incrementa de manera gradual la edad mínima de acceso a la jubilación parcial hasta los 63 años siempre que se acrediten 36 años y medio de cotización (a partir de 2027) o bien 65 años con 33 cotizados; la reducción de jornada máxima se sitúa en un 75% si el contrato de relevo es a jornada completa o bien entre un 25 y un 50% en caso contrario; y, finalmente, el porcentaje de cotización entre contrato de jubilación parcial y de relevo deberá equipararse gradualmente desde un 75% actual hasta un 100% previsto para el año 2023.

Estos requisitos suponen una vuelta de tuerca del legislador para restringir la utilización de este contrato y primar la política de ahorro de la administración, frente al fomento del empleo y del relevo generacional, que fue el objetivo principal por el que se creó esta figura.

A la vista de esta situación legal, las empresas están comenzando a explorar nuevas vías para poder sistematizar de manera ordenada y, sobre todo, no traumática, la renovación de sus plantillas sin acometer medidas de reestructuración colectivas.

Dentro de estos nuevos mecanismos, se están volviendo a implementar de manera sistemática los planes de rentas o lo que coloquialmente se conoce como las prejubilaciones, articuladas mediante despidos colectivos, despidos individuales o bajas voluntarias de mutuo acuerdo.

Las principales ventajas de este instrumento, al igual que la jubilación parcial son:

Para los empleados

  • Siguen teniendo mes a mes unos ingresos mensuales, por lo tanto es lo más parecido al mantenimiento de una situación de “activo” en cuanto se “sigue percibiendo un ingreso mensual”, ofreciendo al empleado una estabilidad de ingresos hasta la jubilación.
  • Por otro lado evita mermas en la Pensión de Jubilación a la Seguridad Social ya que se sigue cotizando, por percibir la prestación por desempleo y por suscribir  el Convenio Especial a la Seguridad Social.
  • Es una medida protectora, que permite liberar al empleado de la preocupación de cómo gestionar el capital indemnizatorio y previene el riesgo de “dejarse” arrastrar por gastos no necesarios y de una visión a corto-plazo.
  • Tiene muy buena acogida social, la prejubilación no es percibida como un despido, es percibido como un premio que la empresa otorga a los empleados por todos los años  trabajados en la misma.

Para la empresa

  • Medida para rejuvenecer la plantilla, optimizando los costes y mejorar la competitividad, de manera lo menos traumática para sus empleados.
  • Muy bien percibido por los empleados que permanecen en la empresa, situando a la empresa como un buen empleador.
  • Contribuye muy positivamente a evitar conflictos y mantener, en la medida de lo posible, un clima de paz social.

En definitiva se trata de que las compañías pongan en marchas sistemas singulares, adaptados a cada organización y circunstancias que propicien el relevo de plantillas sin adoptar reestructuraciones traumáticas o conflictivas en relación a la propia representación de los trabajadores que acoge siempre de muy buen grado este tipo de planes.

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