Una visión revitalizada de la Diversidad, Equidad e Inclusión

Recursos Humanos y la continuidad

MinJi Suh y Angela Berg, traducido por Rosa Di Capua

En los últimos dos años, la pandemia de coronavirus ha puesto patas arriba las normas sociales y empresariales, ha sacado a la luz disparidades sociales y sanitarias preexistentes en todo el mundo y ha exacerbado las desventajas a las que se enfrentan los grupos infrarrepresentados.

A raíz de los recientes acontecimientos, los accionistas e inversores están intensificando su petición de que se preste más atención y se informe sobre las medidas no financieras del éxito, incluidas las DEI y los criterios medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG). Según el informe Global Talent Trends de Mercer, los consumidores eligen cada vez más sus valores sociales y la demanda de productos éticos ha aumentado un 40% en dos años.

Aplicar estrategias agresivas de DEI reporta unos beneficios evidentes. Las organizaciones pueden desempeñar un papel fundamental en la contribución al progreso real eliminando las disparidades dentro de sus propias paredes e integrando la justicia social en su plantilla.

En colaboración con el Foro Económico Mundial, hemos examinado lo que se necesita para lograr un progreso significativo y sostenible en materia de DEI en un mundo post-COVID. Esta revitalización requiere un enfoque holístico que abarque a todas las partes interesadas, incluidos los grupos infrarrepresentados y todos los procesos empresariales.

En nuestro libro blanco conjunto, Pathways to Social Justice: A Revitalized Vision for Diversity, Equity and Inclusion in the Workforce, esbozamos lo que implica ese enfoque holístico de la DEI y cómo las organizaciones pueden aplicarlo en su plantilla.

Históricamente, la DEI ha sido a menudo un enfoque aislado: una estrategia de personal impulsada por recursos humanos o centrada en un aspecto singular de la diversidad (por ejemplo, las mujeres, y más recientemente en algunos países, la raza / etnia). Sin embargo, el entorno actual y el imperativo empresarial más amplio de la DEI han impulsado una definición más amplia de una estrategia eficaz.

En primer lugar, la DEI debe ser reconocida y tratada como un imperativo empresarial estratégico. Los directores generales deben impulsar la iniciativa y rendir cuentas a las partes interesadas. No puede ser un proyecto secundario independiente, como en años anteriores. Las empresas deben integrarla en todos los procesos. Puede ser manteniendo la diversidad de proveedores, lanzando campañas de marketing inclusivas o adoptando tecnología que fomente las oportunidades de trabajo equitativas. Un enfoque verdaderamente holístico incluirá estrategias tanto internas como externas y tendrá en cuenta el impacto sobre los consumidores, otras empresas, los gobiernos y la sociedad civil.

A continuación, las organizaciones deben considerar y adoptar la experiencia única de todos los grupos sub representados de forma holística. Una estrategia integral abarcará una fuerza de trabajo global que es cada vez más diversa desde el punto de vista étnico, económico, generacional, educativo y cognitivo.

 

Diseñar una estrategia de DEI de impacto en la plantilla

A medida que las organizaciones elaboran su estrategia y sus acciones, también deben tener en cuenta que las estrategias más impactantes exigen avances en los tres principios de la DEI: diversidad, equidad e inclusión.

Un entorno diverso acogerá diversas perspectivas y experiencias, como el origen, el género, la raza, la etnia, la edad y la generación, la discapacidad y la capacidad, la religión y la orientación sexual. Un entorno equitativo garantizará que no haya disparidades en las oportunidades de progreso, experiencias, acceso a funciones clave, oportunidades de desarrollo y recompensas. Y un entorno inclusivo dará a todos un sentido de pertenencia, a la vez que proporcionará sistemas que les animen a compartir información y participar en la toma de decisiones. También significa que los lugares de trabajo incluyan la discapacidad con ajustes razonables para las personas con problemas de movilidad y sensoriales.

Aunque avanzar en la DEI con un enfoque holístico es el objetivo necesario para una era post-pandémica, empezar en casa suele ser el primer paso.

¿Por dónde empezar?

Comience por involucrar a su equipo. Esto creará líderes y trabajadores alineados y comprometidos. La DEI es un asunto que afecta a toda la empresa y tiene un impacto significativo. Los líderes y gerentes pueden influir significativamente en la experiencia diaria de los empleados con las estructuras adecuadas que refuerzan una cultura inclusiva.

A continuación, hay que diagnosticar los avances y las lagunas de la DEI para saber qué acciones tendrán realmente un impacto positivo. Una estrategia exitosa depende de la comprensión, a través de los datos, del estado actual de la organización y hacia dónde se dirige.

Entonces es el momento de pasar a la acción. Integrar la DEI en las políticas, las prácticas y los programas. Las organizaciones deben aplicar la lente de la DEI a todos los procesos y políticas, desde los beneficios inclusivos y los procedimientos de reclamación hasta las iniciativas de recualificación/capacitación.

Y, por último, hay que rendir cuentas. Establezca objetivos, mida el progreso y comparta con transparencia. El desarrollo y la aplicación de una estrategia de DEI es fundamental, pero igual de esencial para lograr y mantener el éxito es la responsabilidad. Los líderes deben medir los progresos y los resultados y compartirlos abiertamente.


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