Estrategias para promover la diversidad e inclusión en las empresas

Recursos Humanos y la continuidad

Ana Restrepo

El camino para lograr una compañía más inclusiva y diversa no es fácil, pero tampoco imposible. Existen algunas ideas muy interesantes con las cuales las organizaciones se pueden ir abriendo paso para consolidar su proceso de crecimiento y desarrollo en este tema:

Escuchar: ser inclusivo significa fomentar la escucha activa para dar y recibir feedback, con el objetivo de crear estrategias en la que los/as empleados/as se sientan identificados/as. Para ello, podemos desarrollar sesiones de escucha o encuestas de pulsos para la comunidad BICOP (acrónimo de: black, indigenous and people of color) o LGTBTQIA (acrónimo de: lesbian, gay, bisexual, transgender, queer, intersex and asexual), para identificar en qué punto estamos y desde dónde podemos empezar. En este tipo de encuestas se puede medir el sentimiento de pertenencia de los equipos de trabajo con resultados proporcionados localmente.

Aprender: aprender y entender las diferencias de nuestros/as compañero/as promueve la organización hacia una compañía más abierta a la diversidad e inclusión. Para ello, podemos generar sesiones que expliquen qué son los sesgos inconscientes, su origen y cómo gestionarlos, así como organizar formaciones en los planes de carrera de los managers. Formaciones donde, además de explicar los sesgos inconscientes en las comunidades, se impulse la gestión y el fomento de una cultura de inclusión, equidad y pertenencia. También podemos crear programas y eventos sociales donde se compartan estas perspectivas.

Responsabilidad por resultados: se trata de medir lo que se desea mejorar, con el objetivo de vincular el progreso en materia de representación con la remuneración y el desempeño. Medidas como la representatividad de mujeres y hombres, % de comunidades LGTBTQIA o BICOP en la contratación, su rotación y su representatividad en puestos clave, son algunas de las formas en las que se puede monitorizar. Debemos evaluar y abordar la equidad salarial de género y raza, utilizando estas métricas, para asegurarnos de que estamos tomando decisiones basadas en datos reales.

Una herramienta muy válida para tener información que acompañe esta gestión de datos es la auto-identificación, en la que se invita a los los/as colegas/as a compartir datos demográficos sobre sí mismos relacionados con la etnicidad/raza, la orientación sexual, la identidad de género, el estado militar y el estado de discapacidad.

Acompañamiento: por último, los programas de patrocinio, el mentoring y el coaching son herramientas que siempre serán bienvenidas para incentivar la transformación y evidenciar fuertemente los cambios de comportamientos que esperamos para fomentar la diversidad e inclusión en los equipos.

Estas claves anteriormente mencionadas podrían parecer sencillas y habituales. Sin embargo, la importancia radica en utilizar lo que ya existe y mejorarlo, de acuerdo a la realidad y responsabilidad social de cada empresa, para alcanzar los objetivos de igualdad de género trazados.


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