Igualdad retributiva, hacia un camino de retos y oportunidades

Recursos Humanos y la continuidad

Claudia Martínez, Gloria Villar y Enrique Torres

La Unión Europa, desde sus inicios, introdujo el principio de no discriminación salarial por razón de sexo, y aunque en esa época su finalidad era puramente económica, este principio ha ido evolucionado a lo largo de los años y dando un giro de 360 grados, convirtiéndose hoy en día en la base/marco de diversas normativas que en los países miembros se han instaurado para paliar y reducir la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres. Las empresas estos últimos años han ido preocupándose por este tema e incluyendo en sus agendas esta asignatura pendiente.

A la publicación en el año pasado del RD 6/2019 incluyendo modificaciones en este apartado, hay que sumar los RD 901/2020 y RD 902/2020 de 13 de octubre, que pretenden garantizar y hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, junto con la identificación de medidas correctoras procedentes y de una planificación de las mismas. Este contexto normativo ha modificado el foco de atención de las empresas, hacia la elaboración del registro retributivo, la auditoria retributiva, y la valoración de puestos para determinar los puestos de “igual valor” y poder realizar un análisis certero de la discriminación por género, además de cumplir con la regulación.

En la articulación de los trabajos, evaluaciones y dinámicas de conformidad con un sistema que garantice la parametrización de la estructura corporativa en “puestos de trabajo de igual valor”, es donde entra en juego el procedimiento de “llevar a cabo una valoración de puestos”. La norma clarifica que esta valoración debe basarse en métodos analíticos y establece una serie de criterios que debe cumplir la metodología utilizada, tales como adecuación, totalidad y objetividad, proceso que debe llevarse a cabo antes de realizar el análisis de la auditoria retributiva.

En la implantación y cumplimiento de esta norma surgen diferentes dudas, sobre todo con:

  • El hecho de que la clasificación profesional del convenio colectivo por sí sola no sirve como método de valoración de puestos
  • La valoración debe hacerse a todas las empresas con 50 o más trabajadores, desde posiciones ejecutivas hasta las posiciones de soporte

Es cierto que la norma indica que se publicará una orden ministerial en la que se facilitará un procedimiento de valoración de puestos, pero desde Mercer entendemos que un proceso público que se adecúe a cualquier organización desde 50 empleados en adelante, difícilmente va a proporcionar la solución y la metodología que se exige para poder determinar de manera simple (que no sencilla) los puestos de igual valor dentro de una organización.

En consecuencia, habida cuenta de la inminente obligatoriedad de contar con este sistema de valoración (abril de 2021) entendemos que supone un riesgo encomendarse a este procedimiento, sin garantía de que esté implantado en 4 meses, ni seguridad sobre sus resultados, dada la complejidad de las realidades empresariales que pretende abarcar.

En Mercer, desde hace más de 40 años ayudamos a las empresas a disponer de un sistema propio de valoración de puestos analítico y de puntuación de factores (IPE). IPE considera objetivamente tanto la estructura de la organización, la complejidad del negocio como el valor que crea cada puesto dentro del contexto de su operación particular.

Y existe un punto adicional, que como consultores de organización y RRHH, además de expertos en materia laboral, nos parece aún más relevante: el hecho de contar con un sistema objetivo de clasificación profesional, un plan de igualdad y un diagnóstico, que permite gestionar la estructura de la empresa, sus empleados y sus políticas con rigor y profesionalidad.

Con todo lo anterior se pretende que la brecha salarial existente en la empresa, no sea superior al 25%:

  • En los casos en que la empresa obtenga este resultado, tendrá que justificar a qué es debido y para ello debe tener bien analizados tanto los aspectos cualitativos de sus políticas de RRHH como los cuantitativos.
  • Es de vital importancia tener a un partner/tercero que pueda ayudar a la empresa a justificar y aclarar estas diferencias.
  • Las empresas que como resultado tengan una brecha inferior al 25%, aunque no estén obligadas a justificar las posibles diferencias, creemos que es muy importante que lo hagan en aras a seguir cumpliendo un compromiso con la sociedad que ayude a mantener su reputación y que se las tome en cuenta como ejemplo en el mercado.

Y es aquí donde queremos resaltar que ahora más que nunca, los departamentos de recursos humanos pasan a ser los verdaderos protagonistas en liderar estas actividades y actuar como gestores del cambio, trabajando para que la igualdad no sólo se recoja en un papel, sino que sea verdaderamente una realidad del día a día en la empresa.

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