Claves de liderazgo y transformación. ¿Qué vas a empezar a hacer después de leer este artículo?

Recursos Humanos y la continuidad

María Povedano

¿Cuántas veces habremos leído y escuchado que nos encontramos en una constante, y cada vez más desafiante guerra por el talento?

Las nuevas tendencias sugieren que la manera más efectiva de ganar esta guerra es desarrollar a nuestros propios colaboradores y, en este aspecto, los líderes, como principal agente de cambio, juegan un papel fundamental. El problema reside en que pocas veces tenemos conversaciones de desarrollo recurrentes y eficaces con nuestros colaboradores.

La solución es sencilla: basta con formular las preguntas correctas. A continuación, exponemos algunas de las claves para liderar eficazmente este tipo de conversaciones a través de preguntas:

  • Crear un espacio para el colaborador: Una conversación de desarrollo es un espacio para que el colaborador avance hacia sus metas. Por ello, debe ser el colaborador quien decida los aspectos a trabajar y a quien cedamos la mayor parte del tiempo para hablar.
  • Definir un objetivo: La conversación debe comenzar con la definición de un objetivo para la misma, ya que, si no, no habrá resultado alguno. Así, debemos comenzar formulando preguntas como “¿qué te gustaría lograr?” y “¿qué te gustaría llevarte de esta reunión que te ayude a conseguirlo?”.
  • Facilitar la toma de consciencia: Con el objetivo en mente, debemos explorar la realidad de la que se parte con el fin de crear consciencia sobre los recursos disponibles y las barreras actuales. Preguntas útiles para ello son: “¿qué obstáculos encuentras?”, “¿con qué recursos cuentas?” y “¿qué necesitas incorporar?”.
  • Incentivar la generación de alternativas: Una vez alcanzado un nivel de consciencia más elevado sobre la situación actual, acompañaremos al colaborador en el proceso de generación de nuevas alternativas: “¿qué se te ocurre que podrías hacer para avanzar hacia tu objetivo?”.
  • Generar acción: La conversación debe finalizar con la definición por parte del colaborador de acciones concretas que llevará a cabo para alcanzar su objetivo: “¿qué vas a hacer a partir de ahora?”, “¿cómo lo vas a hacer?”, “¿cuáles van a ser tus indicadores de éxito?”.
  • Hacer seguimiento: Finalmente, con el fin de garantizar la continuidad del desarrollo, en los encuentros subsiguientes, antes de comenzar de nuevo con el ciclo de preguntas anterior, debemos hacer un seguimiento del cumplimiento de las acciones definidas previamente. Para ello, formularemos preguntas como “¿cómo te has sentido implementando tu plan de acción?”, “¿qué has aprendido?”, “¿qué te gustaría seguir haciendo?” y “¿qué te gustaría cambiar para la próxima vez?”.

Estas son algunas de las claves que trabajamos en los programas de desarrollo del liderazgo que impartimos desde Mercer, impulsando la capacidad de los líderes para transformar la organización y responder a las necesidades del negocio.

El éxito de nuestros programas de desarrollo del liderazgo reside en cuatro factores fundamentales:

  • Diseñamos los contenidos atendiendo a las necesidades de negocio específicas de cada cliente.
  • Vinculamos los aprendizajes a aplicaciones prácticas concretas del trabajo diario de los participantes.
  • Garantizamos el cambio duradero trabajando a nivel de identidad de la persona.
  • Medimos los resultados y realizamos los ajustes necesarios para alcanzar las metas.

¿Qué nuevo horizonte de posibilidades se abre ante ti, tu equipo y tu organización si comenzamos a impulsar el desarrollo de nuestros colaboradores, que son quienes nos permitirán alcanzar las metas estratégicas del negocio?

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