Mejoras en la compensación de los empleados para el 2022

Recursos Humanos y la continuidad

Belén Martínez y Anna Puigmal

Para determinar la retribución de sus empleados, las empresas deben tener en cuenta conceptos fijos y variables tales como el salario, los planes de incentivos y los beneficios sociales. Cada uno de estos elementos es fundamental a la hora de hacer una propuesta de valor diferenciadora, que encaje con las necesidades y expectativas profesionales y que permita contar con empleados que ofrezcan un mejor desempeño y aporten al crecimiento del negocio.

En el actual contexto de reapertura económica, las organizaciones deben prepararse para incrementar su competitividad. Así, la previsión de crecimiento para el año que viene permite a las empresas plantear mejoras a la compensación de sus empleados para el año 2022. Sin embargo, debemos tener en cuenta que la crisis sanitaria del Covid-19 ha afectado de forma distinta a las diversas industrias y que cada una se ha adaptado de manera diferente a una nueva forma de trabajar. No obstante, el objetivo es el mismo para todas las empresas: aumentar el compromiso de los empleados y alinearlos con la estrategia de la compañía.

Para poder orientar a las organizaciones en este cometido, Mercer ha publicado la nueva edición de su Estudio General de Compensación Total, en el que analiza las prácticas y políticas retributivas de más de 500 compañías y analiza más de 3.879 puestos heterogéneos en funciones y responsabilidades.

Según nuestro estudio, aumentará el número de empresas que aplicará una subida salarial en 2022. Los datos arrojados por la encuesta determinan que el 90% de las compañías prevén aumentar el sueldo a su plantilla el año que viene, frente al 85,9% que lo hizo durante este año. De media, las empresas incrementarían los salarios de sus empleados en un 2,3% para adecuar su capacidad adquisitiva a la coyuntura económica. Para determinar las mejoras salariales, las empresas se focalizan en el desempeño individual, el rango salarial, el posicionamiento de la empresa en el mercado y la evolución y posibles promociones del empleado.

Las estadísticas de nuestro estudio revelan que los profesionales más demandados actualmente son los perfiles vinculados a la tecnología (digital, data analytics, business intelligence etc.) así como las ventas y el marketing. Por otro lado, los sectores con mayor potencial de experimentar subidas salariales significativas son: el sector de ciencias de la salud (farmacéutico, biotecnología médica, cuidado personal, etc), el sector tecnológico y el de gran consumo.

El estudio refleja también otras tendencias en materia de compensación. En lo relativo a los planes de incentivos, se mantiene en el 95% las empresas cuentan con un plan de incentivos a corto plazo para todos sus empleados y crece del 50,7% al 55,8% la elegibilidad en los incentivos a largo plazo. En este sentido, los incentivos a corto y largo plazo juegan un papel fundamental en la alineación de la estrategia empresarial con la de gestión del capital humano.

Además, hemos identificado una tendencia creciente en la flexibilización de los beneficios, así como la incorporación de valores sostenibles (como la aplicación de salarios justos, la incorporación de ratios en la directiva femenina, la fijación de incentivos vinculados a reducción del CO2, la satisfacción del cliente, bonos anuales o planes de previsión social responsables) así como la aplicación de parámetros de igualdad y diversidad.

La transformación interna de las organizaciones es una tendencia indiscutible que traerá consigo una renovación de las políticas de retribución variable y, por tanto, de su relevancia objetiva y real dentro del mix retributivo.


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