Las nuevas formas de movilidad internacional en el contexto actual

Recursos Humanos y la continuidad

Laura Gil

Sabemos que la realidad supera la ficción. No obstante, si algo nos ha enseñado la realidad que hemos vivido en el último año es que la sociedad, y por tanto las empresas, en tiempos difíciles, ponen de manifiesto más que nunca su capacidad de innovación, de adaptación y de superación para garantizar no solo la sostenibilidad de sus negocios, sino el bienestar de sus empleados.

Es por ello que, desde entonces, y debido precisamente a esa resiliencia que hemos demostrado, han surgido nuevas formas de trabajar que se relacionan de forma intrínseca con el trabajo como lo habíamos conocido hasta ahora, conformando un nuevo ecosistema laboral que impacta directamente en las políticas de recursos humanos de las compañías.

Estas nuevas formas de trabajar, además, han cruzado unas fronteras que ya habían venido desdibujándose a lo largo de los últimos años, y que más allá de las restricciones físicas establecidas por la propia pandemia, nos dan la posibilidad de ofrecer a nuestros empleados mayores opciones en cuanto a dónde y cuándo trabajar, y de igual forma, ampliar el mercado laboral en el que encontrar el mejor talento.

Sin duda, las ventajas de la flexibilización del trabajo son evidentes: aumenta el compromiso de nuestros empleados, mejorando por tanto la productividad; facilita la conciliación de la vida laboral y personal; reduce el absentismo y puede llegar a producir una reducción incluso de los costes de estructura de las compañías.

No obstante, existen también muchas otras incógnitas que deben ser despejadas por parte de las compañías para determinar cuál es la mejor forma de flexibilizar el trabajo, teniendo en cuenta su misión, su visión y sus valores empresariales.

¿Están todas las compañías preparadas para realizar el salto al trabajo flexible que tanto demanda el mercado actual? En determinados sectores, la implantación de un sistema de trabajo híbrido en el que los empleados puedan trabajar en remoto (ya sea en el ámbito nacional o en el internacional) y en la oficina, no siempre será sencillo, pero supone una herramienta para desarrollar una política de compensación total que facilite la atracción y retención del talento.

Por último, las posibilidades que ofrece el trabajo en remoto a nivel internacional nos llevan a diversas cuestiones de índole práctica que deben ser valoradas de forma simultánea. Por ejemplo, ¿debemos ofrecer a nuestros empleados un diferencial de coste de vida en caso de estar teletrabajando desde un país más caro que su país de origen? ¿Existe normativa laboral específica que deba aplicar a ese trabajador como ocurre en España? ¿Surge por el hecho del desplazamiento alguna obligación para la compañía o para el empleado a efectos fiscales y de seguridad social?

Teniendo esto en consideración, es importante que las compañías evalúen los riesgos y establezcan reglas del juego que se adapten a su propia realidad empresarial de tal forma que puedan encontrar la mejor solución posible para buscar una flexibilización en su forma de trabajar, sabiendo que ésta, ha venido para quedarse.  


También puedes escuchar el podcast aquí



¿Necesita más información?

Contacte con nosotros

*Campos obligatorios