Teletrabajo y movilidad: un enfoque desde la eficiencia retributiva

Recursos Humanos y la continuidad

Eduardo García

Con la irrupción de la pandemia covid-19, hemos visto la irrupción en el debate tanto público como privado asuntos capitales sobre la gestión de recursos humanos; muchos de estos ya se venían discutiendo, y la crisis de la covid-19 no ha hecho sino acelerarlos y amplificar su resonancia. El teletrabajo es un elemento protagónico de este debate y, por lo general, los argumentos tanto favorables como contrarios se han articulado principalmente desde un lenguaje que alude a la conciliación, a la flexibilidad y otros aspectos que no necesariamente inciden en la eficiencia económica de la que pudiera beneficiarse la compañía.

Generalmente, las compañías han empleado dos enfoques a la hora de retribuir a los empleados cuando cuentan con plantillas distribuidas por distintas regiones dentro del país: una consiste en retribuir de forma homogénea con independencia de la región, de acuerdo con el valor aportado por el puesto a la compañía; la otra, opuesta, es ajustar la retribución a los rangos de competitividad de los mercados locales, con arreglo al principio de pura competitividad.

La realidad del teletrabajo nos permite explorar vías intermedias, con un alto impacto en la discusión pública (reto demográfico, digitalización) y la privada (eficiencia salarial, flexibilidad, conciliación), pero para ello necesitamos plantear varias premisas:

  1. En España contamos con un potencial medio de implantación del teletrabajo de un 30,6% (en contraste con la implantación total promedio, que es de un 8,6%), según el Boletín informativo 2/2020 del Banco de España.
  2. La diferencia en el coste de vida entre áreas urbanas dentro del territorio nacional supera el 30% en rango absoluto, y supone entre un 7% y un 19% en su diferencia intercuartil (a la cabeza de la lista encontramos Madrid y Barcelona), según el Informe Anual 2020 del Banco de España.

Esto significa, por una parte, que las compañías tienen una oportunidad preciosa de ofrecer valor a sus empleados y candidatos a través de una propuesta de teletrabajo desde sus regiones de origen, evitando el desplazamiento centrípeto a las grandes urbes (Madrid y Barcelona).

Pero, ¿cómo articular esta propuesta desde el lenguaje del negocio? Es decir, ¿qué ventaja supone para la compañía en términos de eficiencia? A modo de ejemplo, para poder realizar una oferta económica competitiva, una compañía debe retribuir un 14% más en Madrid que en León, o un 9% más en Barcelona que en Zaragoza. Sin embargo, conjugando el potencial de incorporación de teletrabajo total y la diferencia interregional en el coste de vida, las compañías tendrían la oportunidad de ofrecer paquetes salariales intermedios entre la retribución efectivamente necesaria para ser competitiva en las grandes urbes y la retribución mínima necesaria para hacer frente al coste de la vida en las regiones medianas y pequeñas, resultando en una oferta altamente competitiva en estas últimas.

En EE.UU. es una práctica consolidada, dada la mayor extensión geográfica e desequilibrios interregionales, pero en España aún no se ha explorado esta posibilidad de ofrecer un salario superior al local (de origen) del empleado, y por tanto más competitivo en términos de renta neta disponible y poder adquisitivo equivalente, en definitiva, una propuesta de valor sólida para el empleado.

De nuevo, además de una nueva oportunidad para explorar vías de eficiencia salarial para las compañías, las ventajas que puede tener explorar esta vía intermedia van desde el fomento de la flexibilidad en la Propuesta de Valor del Empleado (EVP) hasta una contribución al reto demográfico y la digitalización.


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