El uso de Total Rewards para la fidelización del empleado

Recursos Humanos y la continuidad

Ana Restrepo

Según las conclusiones de la encuesta global de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento, algunas de las prioridades en la agenda del 2022 para recursos humanos en Europa se encaminan a mejorar las condiciones y/o formas de recompensar o reconocer a los empleados. Más exactamente, el rediseño de los planes de compensación se encuentra dentro de las tres principales prioridades en la agenda de los directores de Recursos Humanos. Pero mientras se interioriza lo anterior, deberíamos empezar por definir qué es el Total Rewards en las organizaciones, pues muchas compañías usan sus estrategias sin darse cuenta de qué engloba este concepto.

World at Work define el Total Rewards (o recompensa total) como el retorno monetario y no monetario proporcionado a los empleados a cambio de su tiempo, talentos, esfuerzos y resultados. Implica la integración de cuatro elementos clave que efectivamente atraen, motivan y retienen el talento requerido para lograr los resultados económicos esperados, que son: Compensación, Beneficios, Desempeño y Reconocimiento, Desarrollo y Oportunidades de Carrera. La estrategia de Total Rewards es el arte de combinar estos cuatro elementos en paquetes personalizados diseñados para lograr una motivación óptima.

Ahora, en la medida que nos vamos adentrando cada vez más en el 2022, estamos viendo una tendencia en las organizaciones por aumentar su presupuesto no solo para competir en el mercado laboral, sino también para afrontar una inflación creciente. Está siendo difícil para las organizaciones retener talento clave, así como atraer nuevos potenciales; y es en este sentido donde creo firmemente que, si las organizaciones no toman decisiones oportunas, se quedarán atrás.

Si hablamos del salario base, según el método tradicional, los “Top Performers” podrían conseguir incrementos anuales mayores al resto. Un salario más alto podría suponer un salario base más alto (mayores aumentos anuales de mérito), mayores incentivos anuales (con el pago impulsado en parte por el desempeño individual) y, a veces, dependiendo del nivel, con mayores incentivos a largo plazo o mayores subvenciones de capital.

Sin embargo, existen otras formas efectivas para fidelizar a los empleados que detallo a continuación: 

  • Acceso a incentivos de largo plazo para empleados con experiencias superiores y gran desempeño (sin necesidad de ver únicamente su ubicación en la estructura);
  • Mayor visibilidad de los incentivos a corto plazo que premien los desempeños extraordinarios;
  • El reconocimiento por el aniversario en el trabajo es una tendencia que se está llevando a cabo nuevamente como práctica de retención;
  • El programa de equidad en términos de compensación es una iniciativa que convierte a una organización atractiva para empleados potenciales;
  • Una tendencia que está ganando cada vez más adeptos es la personalización, que proporciona a los empleados la elección de los beneficios recibidos. La compañía ofrece beneficios de "ciclo de vida" en torno a transiciones de vida clave (pago de deudas de préstamos estudiantiles, beneficios de adopción, planificación de transición de jubilación) que los empleados pueden elegir cuando sea relevante;
  • Una práctica que se ve constantemente en el mercado es hacer reconocimientos altamente valorados, como delegar al “top performance” trabajos desafiantes y/o interesantes con mejores oportunidades de carreras.
  • En cuanto a la experiencia del empleado se pueden generar propuestas de valor para empleados que busquen reunir los elementos físicos, emocionales, intelectuales, virtuales y aspiracionales del trabajo para crear una experiencia memorable.
  • Beneficios de flexibilidad laboral y conciliación, con datos superiores a la práctica de mercado, como la posibilidad de trabajar uno o dos meses desde cualquier lugar del país y/o ampliación de la licencia de maternidad /paternidad a lo establecido por ley.
  • Oportunidades de crecimiento y desarrollo con un plan de carrera claramente definido, apoyados por otras herramientas como el coaching y/o mentoring para empleados.

Proporcionar recompensas únicas es una buena forma de diferenciarse como empresa al ofrecer el valor que otras organizaciones no puedan replicar fácilmente. Esto no quiere decir que todos los empleados y directivos vayan a recibir nóminas con una compensación superior. De lo que se trata, es que empecemos a ofrecer recompensas directamente conectadas con en el rendimiento de los empleados, que contribuyan a su rol específico y que en última estancia estén vinculadas al éxito de la organización. 

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