Los trabajadores europeos son los menos optimistas con su desarrollo profesional 

 

  • El Estudio de Tendencias Globales de Talento 2022 de Mercer, identifica cinco grandes apuestas que las empresas más competitivas están poniendo en marcha para hacer frente a un mercado laboral cada vez más tensionado.
  • A pesar de que el sentimiento global de los empleados es de una mejora de su carrera profesional, (63%), los empleados europeos apenas alcanzan un nivel de satisfacción del 56%, por detrás de EE.UU. (70%), Asia (69%) u Oriente Medio (69%).
  • Para los directivos europeos, la aceleración de la digitalización representa el mayor desafío con un 41%. Mientras que, a nivel global, dos tercios han detectado una significativa escasez de talento y temen que su organización se vea afectada por el absentismo (87%) y una fuga de talento (89%).
  • El porcentaje de empleados que afirma sentirse con energía ha disminuido significativamente: del 74% en 2019 al 63 % este año, el nivel más bajo en los siete años de historia de este estudio. Al mismo tiempo, asciende del 63% al 81% los trabajadores que afirman sentirse en riesgo de agotarse este año. 

Madrid, 20 de abril de 2022.- Mercer ha lanzado hoy su Estudio de Tendencias Globales de Talento 2022, "El auge de las organizaciones cercanas", que pone de relieve cómo el antiguo modelo de trabajo puramente presencial ya no resulta adecuado para el propósito de las empresas que ahora, debido a un mercado laboral cada vez más tensionado, se están replanteando sus prioridades de negocio. En consecuencia, un tercio de las organizaciones se ha propuesto rediseñar su estrategia para impulsar los valores y aspiraciones laborales de sus empleados. En este sentido, llama especialmente la atención cómo un 82% de los trabajadores ya considera que su empresa aporta un beneficio a la sociedad con su actividad.

 

De acuerdo con el Estudio, se ha producido un incremento significativo de empleados que sienten que prosperan, especialmente aquellos pertenecientes a la Generación Y (67%) –entre los 25 y los 39 años– y aquellos que trabajan en remoto (69%) así como los que trabajan en la industria científica (82%), financiera (74%) y química (76%). Sin embargo, a pesar de que el sentimiento global de los empleados es de una mejora de su carrera profesional (63%), los empleados europeos apenas alcanzan un nivel de satisfacción del 56%, por detrás de EE.UU. (70%), Asia (69%) u Oriente Medio (69%).

 

Además de focalizar el modelo de negocio hacia la satisfacción de sus empleados, los directivos han incorporado otra serie de prioridades a su agenda para los próximos tres años. Entre las más destacadas a nivel global se encuentran la ciberseguridad, los mecanismos de resiliencia del negocio –frente a posibles nuevos brotes de covid o interrupciones de suministros– y los nuevos modelos de trabajo (remoto, híbrido y gig). Para los directivos europeos, la aceleración de la digitalización representa el mayor desafío con un 41%. Por otro lado, dos tercios de los directivos han detectado una significativa escasez de talento y temen que su organización se vea afectada por el absentismo (87%) y una fuga de talento (89%) –un fenómeno ya conocido en EE.UU. como la Gran Dimisión– Ante estos riesgos las organizaciones se plantean una serie de medidas de control: reducción de costes operativos y congelación de gasto (38%), incremento de alianzas estratégicas (36%), aumento de la automatización de los procesos (34%), reducción de la movilidad de trabajadores (33%) o aceleración de programas de capacitación y formación de los empleados (32%), entre otras.

 

Según Juanvi Martínez, director del área de Career y de Recursos Humanos en Mercer España, “Las organizaciones ahora tienen un momento de gran oportunidad para llevar a cabo una transformación de su organización” y argumenta que “estamos asistiendo a un profundo cambio en los valores de las personas que está modificando la estructura misma del mercado laboral”. Ahora existe una mayor presión para que las organizaciones contribuyan a la sociedad de una manera que refleje los valores de sus clientes, empleados e inversores. El desafío es progresar mientras se lidia con las presiones inflacionarias y se abordan las diferentes opiniones sobre el futuro del trabajo”.

 

Entre los ejecutivos encuestados, cuatro de cada cinco consideran que las agendas del negocio y de recursos humanos nunca han estado más interconectadas, lo que pone en el foco la tendencia de las organizaciones hacia un modelo de empresa más cercana, que cuente con unos valores con los que los empleados se sientan identificados y deseosos de formar parte. En este sentido y, para alcanzar este objetivo, Mercer plantea las 5 tendencias que las empresas más competitivas están poniendo en práctica:

 

1.    Reajustar las necesidades

La reputación de una compañía se ha convertido en un elemento clave para atraer talento, un factor que ha escalado hasta la segunda posición –después de la estabilidad laboral– desde la novena que ocupaba antes de la pandemia. Así, El 96 % de los empleados espera que su empleador siga una agenda de sostenibilidad que equilibre los resultados financieros con los problemas sociales, la Diversidad, Equidad e Inclusión, y el impacto ambiental. Sin embargo, solo el 55% de los empleados dice que su empresa está satisfaciendo todas sus necesidades.

 

Para que una organización pueda adaptarse a los valores cambiantes de los clientes, empleados e inversores y mantener al mismo tiempo una posición relevante, es necesario que reconsidere sus prioridades y configure un nuevo modelo operativo de trabajo que sea adaptable, que conecte a las personas para trabajar de manera más fluida y mejore la experiencia del empleado. Aquellas organizaciones que prediquen con sus valores fundamentales, a través del propósito de la empresa, apliquen unos estándares éticos de trabajo e implementen estrategias sostenibles de inversión, se relacionarán mejor con todos sus stakeholders y serán más competitivas.

 

2.    Trabajar en colaboración

Trabajar en colaboración significa reevaluar la relación entre empleado y empleador de manera que se plantee la relación laboral como una 'asociación' en lugar de un 'liderazgo' enmarcado en una estrategia de retorno al trabajo de manera sostenible en el que todos sientan que reciben un trato justo y se benefician de una relación equitativa, independientemente de su situación laboral y del trabajo que realicen. Así, el Estudio muestra que las personas ya no quieren trabajar para una empresa, sino que buscan trabajar con una empresa. Casi todos los ejecutivos (96 %) afirman que nos encontramos en un mercado laboral centrado en los empleados y el 70 % de los profesionales de recursos humanos prevén una rotación superior a la normal este año, sobre todo en lo que respecta a los trabajadores más jóvenes y los que se encuentran en el espacio digital.

 

En este sentido, más de la mitad (62 %) de los empleados afirma que se unirían a una empresa solo si pueden trabajar de forma remota o en un entorno híbrido, y el 74 % cree que su organización tendrá más éxito con el trabajo remoto y/o híbrido. Por el contrario, la mayoría de los ejecutivos (72%) están preocupados por el impacto del trabajo remoto en la cultura organizacional y tres de cada cuatro considera que su cultura de aprendizaje se basa en que las personas aprenden juntas, no a distancia, lo que requiere un rediseño del aprendizaje.

 

Entre los distintos modelos, el trabajo por proyectos/ freelances se posiciona como el favorito para la alta gerencia y seis de cada diez ejecutivos esperan que este tipo de trabajadores reemplacen sustancialmente a los empleados de tiempo completo en los próximos tres años. No obstante, menos del 60% de los empleados a tiempo completo están dispuesto a trabajar en este formato. Por lo que aún queda recorrido para que esta sea una opción viable, atractiva y segura.

 

3.    Proporcionar un bienestar total

La pandemia expuso y empeoró las brechas de salud y riqueza para diferentes poblaciones, lo que pone de manifiesto que la accesibilidad y asequibilidad de la atención no es suficiente. Un 81% de los empleados afirma que se siente en riesgo de agotarse este año (en comparación con un 63% en 2020). Argumentan que la razón principal del agotamiento es no sentirse lo suficientemente recompensados por sus esfuerzos. Además, seis de cada diez empresas han puesto de relieve cómo el trabajo en remoto ha incrementado el nivel de estrés y ansiedad de sus empleados.

 

En este sentido, uno de cada tres empleados afirma que sacrificaría un aumento de sueldo por un paquete de beneficios de salud y bienestar mejorado que incluyera a toda su familia. Frente al riesgo de absentismo por enfermedad, la mayoría de los directivos afirman que invertir en la salud y bienestar de los empleados es una iniciativa que podría proporcionar el mayor retorno de la inversión para los próximos dos años, después de la recapacitación. Además, más de un tercio está reforzando su estrategia de bienestar mental o emocional.

 

4.    Promover la empleabilidad

La pandemia impulsó la carrera de las empresas para adaptar a sus empleados ante las nuevas circunstancias, pero en muchos casos las iniciativas de reconversión divergían de la estrategia futura de la organización. Restablecer la agenda de habilidades para satisfacer las necesidades de talento actuales y futuras garantizará que las personas sean y sigan siendo empleables. Los modelos basados en habilidades están permitiendo a las organizaciones desplegar talento de manera más flexible y aprovechar grupos de talento más amplios y diversos. Una cuestión prioritaria para una de cada tres organizaciones.

 

Según el Estudio, la mayoría de los empleados (91%) afirman haber aprendido recientemente una nueva habilidad, sin embargo, uno de cada cinco duda que le facilite una promoción en su carrera. Por otro lado, un 98% de las empresas revelan importantes brechas de habilidades en su organización. En este sentido, la transparencia acerca de qué habilidades son más necesarias puede ayudar a los empleados a mantener su propia empleabilidad y centrar sus esfuerzos de aprendizaje, impulsando el crecimiento de la empresa.

 

La recapacitación profesional plantea un reto añadido a los departamentos de recursos humanos: que una vez adquiridas las nuevas capacidades el talento abandone la empresa. Para abordar este problema cerca del 90 % de las empresas ya tienen o planean adoptar una plataforma interna de mercado de talentos impulsada por IA para facilitar el movimiento, de manera que puedan ofrecer más oportunidades para que los empleados usen sus habilidades recién adquiridas.

 

5.    Aprovechar la energía colectiva

Las empresas, debido a la situación sanitaria, se vieron obligadas a adoptar rápidamente nuevas tecnologías, modelos de negocio y formas de trabajar. Experimentar este nivel de cambio en una línea de tiempo comprimida, además de la fatiga causada por esos eventos, ha pasado factura. El porcentaje de empleados que afirma sentirse con energía ha disminuido significativamente: del 74% en 2019 al 63 % este año, el nivel más bajo en los siete años de historia de este estudio. Pero al mismo tiempo, los empleados son más optimistas sobre lo que depara el futuro: el 51 % espera que sea más equilibrado, con más tiempo para la familia, el tiempo libre, la salud y el aprendizaje.

 

El 65 % de los ejecutivos creen que, al haber automatizado los procesos de recursos humanos, han perdido un contacto valioso entre los recursos humanos y la empresa. Por ello, casi todas las empresas (97%) están planeando una transformación en toda la empresa este año, pero la fatiga de los empleados supone la principal barrera para lograr su objetivo. Para el éxito del proceso será fundamental rediseñar la función de los recursos humanos para integrarlos en la estrategia de negocio mediante una mayor digitalización y la mejora de la experiencia laboral, enfocándola como una experiencia de vida.

 

La séptima edición del Estudio de Tendencias Globales de Talento de Mercer se ha llevado a cabo mediante la encuesta de casi 11.000 ejecutivos de alto nivel, líderes de recursos humanos y empleados que representan 16 geografías y 13 industrias con el objetivo de identificar tendencias y facilitar la transformación de las organizaciones en un entorno de mayor riesgo. Para ver el informe completo acceda en el siguiente enlace: Lea el informe.

 

Sobre Mercer

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